经过实践操作的统计，80%以上的销售员设定的目标都不准确，前面已经提到，目标是行动的指南针，这指南针都是偏的，如果能使行动正确呢？
对于目标设定的要求，首先是“明确的”和“有时间限制的”；
第三点是“可衡量的”。“我要赚很多钱”，多少算很多？一千还是十万？十万还是一千万？说不清； “2015年我要买一套房子”，多大的房子？50平米还是200平米？没说清。
一项活动要达到的结果如果不明确，可多可少，那就无法考评，无法进行奖惩，所以行动者就缺乏动力。更为主要的是，在实施的过程中无法安排行动计划。还以买房子为例，房子面积多少？在哪个小区买？一是要筹钱，而是要看房，如果目标过于宽泛，要筹多少钱？去哪里看房？执行的时候就漫无目的。也就失去了目标的作用。
第四点是“挑战性”，没有挑战，就没有意义，“今年我四十岁，明年我的目标是四十一岁”，没有挑战性，是顺理成章就办到的事，“现在已有意向客户三家，合计订单20万，所以下个月就定20万目标”，这没有意义，不会激发你的潜能。
第五点，“可实现性”，目标具有挑战性很重要，但是不能遥不可及。高得离谱的目标容易使执行者压力过大，失去信心，反而失去了动力。即便是心态调整得很好，过高的目标在执行的时候还是无从下手，根本无法做计划安排行动，因为时间资源、人力物力资源都不够。
可实现性和挑战性并存的目标，是在高和低之间找到一个“适度“，既不能令人太安逸，也不能高得无法承受。至于高到多少才合理，要看有多少资源可以支撑，所以这个数值往往不能由执行者本人定，就销售员的目标而言，他的上级主管应该更有经验。
第六点，“系统性”。目标缺乏系统性是销售团队最常见的。一般的企业给销售员制定目标只有销售额目标，可能还有应收款一项，其他方面就没有了。销售员的发展应该有四个方面：“业绩、客户、工作量、学习成长”。销售额与应收款，都是业绩目标。 “业绩”部分包括：销售额、应收款、毛利率、销售费用等指标。
“客户”部分包括：客户信息数量、潜在客户数量、成交客户数量、优质客户数量、新客户数量、老客户数量、忠诚客户数量等，达成这些目标，有利于业绩的稳定和优质。
“工作量”部分包括：电话数量、拜访量、业务报告数量等，达成这些目标，是对工作过程的保证。
“学习成长”包括：专业知识、销售技能、行业知识和信息等，这些进步能够提高销售员信心，提高客户的信任度、提高成交的概率。
其他三方面指标虽然不直接反应业绩，企业最需要销售员呈现的也就是业绩。但是，另外的三项是业绩长期稳定的保障，这三项必须与业绩平衡发展。
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