而地区销售经理们在三个月的新员工试用期结束后,撰写评估报告时痛苦的发现：一些在最初面试中表现出色，同时也被用人部门的销售部一致看好的员工，其实际表现不如人意，这样的情况相信很多公司都发生过。这引起了我们的思考：问题是出在HR部门的招聘评估体系不完善;还是用人部门对新员工的学习 没有足够的重视呢 ?
可耐福(KNAUF)，一个全球性的石膏建材的专业制造商，其在中国投资企业的高层人士认为：出现上述问题大都是因为公司对新员工没有一套完善和持久的学习 制度。
只要是一个勤奋且中等智力的人, 都可以成为出色的销售人员;如果有良好的教育背景肯学习那么还有可能成为管理者，前提是公司必须对员工进行持续有效的学习 。反之如果公司的岗位学习 不足够，上岗后又对新员工实行放羊式管理，上司对你不闻不问任其自生自灭，就是再出色的员工也会变平庸。在可耐福管理层流传着一句名言：没有平庸的下属，只有平庸的上司。
可耐福对每个新员工的入职学习 是一个月,内容包括：公司文化、产品知识和销售技巧等。学习 讲师来自公司学习 部门,但新员工的未来上司必须亲自授课二天，学习 结束与学习 经理一起参与对新员工的学习 结果的评估，同时制定在未来的二个月直到试用期结束的现场学习 计划。在这二个月内，地区销售经理必须与其新下属一起拜访客户，从制定业务计划，如何拜访经销商,销售呈现技巧，商务谈判到最后生意成交，完全是一对一贴身现场学习 的方式。
尤其是销售技巧的学习 ,并不仅仅在课堂里就能完成,80%会在与下属共同拜访客户的途中, 也许在你如何巧妙化解客户的拒绝中,也许在你的高超谈判技巧为公司赢得对方最大让步中。在可耐福明确规定：地区销售经理们是不能单独拜访客户的，他必须和他的销售员在一起，学习 下属是他最重要的工作内容。
实践证明,这样的学习 方式能使新员工迅速溶入可耐福的销售团队和 企业文化 中,其业务水平也能迅速提高。在可耐福员工试用期内的淘汰率不到不到10%, 员工年流失率更是远远低于这个数字，这不能不说是完善学习 的结果。
可耐福对新员工从进公司到产生业绩的这段时间有足够的耐心,只要其工作态度是端正的,且严格遵守公司的学习 计划。公司曾经有一位销售人员,公认悟性一般，进公司一年内没有任何定单,其本人也承受极大的压力,对自己是否适合干这行也产生了怀疑。但其上司却没有任何动摇,因为该员工异常的勤奋,学习 中学习能力也很强,在上司的不断辅导下，结果是一年后成为公司最好的销售人员之一。
说老实话，销售这个行业的入门槛是很低的，行业本身并没有多少高深的技术含量，一个勤奋且中等智力的人, 都可以成为出色的销售人员，关键是公司必须有很好的学习 体系。所以很多有良好学习 体系的国际化的大公司，对被招募销售人员的工作经验并不看重，甚至更愿意招募新的大学生，因为一张白纸能绘制更美的图画。