人才，中小企业心中的痛

    中国企业平均寿命极为短暂的原因之一，即在于人才的缺乏和人才战略的缺位。一般而言，大企业可以凭借其雄厚的实力招揽人才,局部和暂时的人才流失对于大型企业整体的即时影响可能会被制度体系缓冲，而很少会产生危及整个组织存亡的危机，但对于资源相对匮乏的中小企业，哪怕是一般性人才的流失也可能会导致企业日常的 经营管理 陷入混乱之中。正如文中上海迅腾数据备份有限公司程瑞所处的情势那样，几名老员工的离职，其后果就可能是对企业存续的重大威胁。因此，如何吸引和留住人才已经成为所有企业，特别是中小企业必须面对的战略性难题。

    中小企业在吸引和留住人才方面的困难，往往是由中小企业自身的特点所决定的。首先，受企业发展的规模和成本所限，中小企业难以通过大型企业所惯用的高薪、高福利手段来吸引人才，也难以通过明晰的职业生涯规划和对企业未来的认同感留住人才，这些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活动中均得到了印证，他既给不了电话应聘者提出的20万年薪，也给不了焦阳可靠的高品质生活保障。其次，受企业对人才需求的特征所限，大型企业组织内部岗位职责相对比较明晰，企业中团队的重要性程度往往高于个人，其对人才个体的任职能力要求相对而言以专为主，而中小企业由于其组织体系尚处于发展之中，对于人才的素质和任职能力要求则会是以博为主，具有较强的多样性和复杂性。无论是高层经营管理者，还是一般性人才，对于企业经营的稳定性和可持续性均很重要，这正是几名老员工离职后让程瑞为之焦头烂额的原因所在。

    虽然中小企业相对于大型企业在吸引和留住人才方面困难重重，但这并不意味着中小企业的人才战略优势尽数丧失。我们在面对和正视困难的同时，也要看到中小企业在人才战略方面的优势，逐步建立和完善吸引和留住人才的机制，并从事业、情感和激励三个方面加以发挥和充分利用，只有这样，才能扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的战略性管理机制。

    首先，树立正确的人才观，因势利导以构筑吸引和留住人才的条件，在“事得其人，人尽其才”的人才管理和使用原则指导下，激发人才对于企业使命和未来愿景的认同感，将企业发展与个人的事业成就相结合。中小企业的人才发展空间广阔，人才战略相对于大型企业更加富有弹性。其次，倡导和创建和谐的企业和团队文化，激发人才在企业中的归属感。相对于大型企业而言，中小企业的经营管理机制比较灵活，人际关系比较简单，企业与人才之间的情感和信任机制也比较容易建立，企业应针对不同工作性质和处于企业中不同层次、不同岗位的人才，基于公平和效率的原则，采取不同的评价标准和方式来评价人才的 绩效 ，这样既有利于协调新老员工的关系，也有利于充分调动人才积极性，激发组织认同感。第三，创新激励手段和体系，提升人才对远期激励的期望值。如中小企业因为运营成本所限而兑现不了核心人才提出的高工资要求，但为了吸引核心人才，企业可以采取期权激励的方式来吸引和留住人才。期权是中小企业吸引并留住人才的最大法宝，程瑞虽然难以提供王红提出的25%的股份要求，但他可以考虑运用期权激励的方式来打动她，通过企业的美好愿景来吸引她。期权和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才员工的作用。

    人才，是中小企业心中的痛。一方面，有了人才，企业就有了明天，没有了人才，企业就会朝不保夕；但另一方面，有了人才，却没有相应的人才使用和激励策略，人才也很难为其所用。中小企业只有正面自身的困难，充分发挥自身的优势，扬长避短，才能构建合适的人才梯队，为企业的可持续发展提供坚实的基础。