人员素质测评在人力资源管理中的重要

人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代 人力资源 管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。

人员素质测评是应用教育测量学、现代 心理学 、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业、机关用人、选人、育人等 人力资源管理 和开发工作提供富有价值的参考信息。人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。因此人力资源合理开发利用，"人尽其才"是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。

一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础

随着管理科学的发展和我国变革 的不断深入，以及社会主义市场经济体制的建立，传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露，促使国家实行人事制度变革 。现代人力资源开发与管理目的在于谋求"人"与"事"之间的恰当配合，并调整"人"与"事"之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。进入90年代，大多数国有企业事业单位开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的途径、方法和考查内容，仍远远达不到现代化管理水平，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。然而从80年代人员素质测评这门新兴学科开始在我国兴起，为我们解决这个难题开辟了人力资源管理的途径人员素质测评是通过对各类人员采用心理测验和情景模拟等手段对被测人员的知识能力水平、个性特征等因素进行测量，可广泛且系统的收集每个个体的各种素质特征的信息资料，以求对其客观组深入的了解。在充分占有材料的基础上进行分析，客观、科学的评价每位被测人员，再根据岗位需求及组织特性进行评价，从而将最合适的人员安置到最适合的岗位。

二、人员测评是人力资源配置科学化的根本保证

人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，我们在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点按照人员的能力水平及特长计划 ；与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现入才能力不足或能力过剩，造成人才浪费现象。这样才能保证企业的"人职系统"协调匹配，作到人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。

三、人员测评为企业人力资源开发提供可靠依据

进入90年代，人员素质测评逐渐得到企业的重视，是因为它在企业人力资源开发管理中发挥了重要作用，人员素质测评有助于人力资源的全面普查。传统的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄学历、工种等，往往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。人员素质测评能够将人员潜在的深层的属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向作出全面客观的评价。人员素质测评结果可分为四种：第一种人德育素质好、能力水平高。这种人员适宜提拔重用；第二种人德育素质较差、能力水平高。对这种人员进行思想教育帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助他们提高政治觉悟，以便更好的发挥他们的才能；第三种人员是德育素质好、能力水平较差。对这种人员进行以提高能力为主的学习 后再使用；第四种人员德育素质较差、能力水平较差。对这种人员暂时不能使用，必须加强全面学习 考评合格后方可使用。人员素质测评为组织"素质"档案提供整体人力资源素质状况，企业组织以此制定人力资源规划，有针对性的对员工进行学习 、使用和管理。

四、人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用

人员素质测评过程中，是将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与计划 。每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。 五、人员素质测评是人才市场的指示剂 人员素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，促进人力资源的合理流动。通过人员素质测评，能够及时、全面系统的提供人力资源变化的动态信息，反映"人与事"配置的状况及科学化程度，使人力资源管理规划更加科学合理，为企、事业制定出最佳可行性的人力资源战略措施。人员素质测评有助于人事制度变革 的深化，促进组织精兵简政，人员的优化组合。

六、人员素质测评应遵循的原则

为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评；统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化；可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析；比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。

当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今世界文明和科学技术飞速发展提出来的具有战略性意义的问题。而提高劳动者素质、开发人力资源，当然离不开对人员素质的科学测评。因此，一个国家的人员素质测评工作的发展，是与这个国家的科技经济和社会文明发展水平同步的。中国的人员测评事业的兴起是我国政治体制和经济体制变革 的深入发展，是我国科学技术高速发展与腾飞的必然产物，是社会文明进步发展的一个重要标志。在我国建立起一个法规完备、管理有序、技术先进、应用广泛、开放竞争、运行稳定、服务周到的人员测评体系和服务体系，形成求职就业先测评，选拨开发使用人才靠测评的新观念。着眼未来，开展人员素质测评研究工作对促进我国劳动力素质水平的提高，对人力资源管理科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其深远和重大的意义。