冉涛：用“五素质”甄别领军人才

从2006年开始，华为在招聘面试中引入“领军人才五素质”，对应聘者进行甄别。“五要素”包括主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性，是一个人相对恒定的特质，由此可推测一个人适合做什么事、可以做成什么事。

　　冉涛曾是华为全球招聘负责人，曾作为2009年华为人力资源变革项目组组长，主导了华为全球招聘体系的设计，主持华为全球招聘共享中心、能力中心的建设。近日，他在一次分享活动中，以其新著《华为灰度管理法：成就华为的基本法则》为基础，深入阐述了“领军人才五要素”的定义及其在人才管理中的运用。

　　主动性 善于发现和创造新机会

　　主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，预测可能发生的事情，提前采取行动，从而提高工作绩效。

　　这种主动不只是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，而且这种预见性要产生好的结果。

　　主动性可以分成四个等级。

　　主动性零级的人不会自觉完成工作，需要他人的督促；不能提前计划和思考问题，直到问题发生才意识到事情的严重性。

　　主动性一级的人不需要别人督促，只要分配的工作在他的工作范围内，他就会自觉地投入时间去做。在深圳南山的科技园里，每天晚上10点之后还有很多大厦灯火通明，这种场景的出现是因为，企业选择了一大批主动性一级以上的人才。

　　主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会或问题并快速做出反应。这些总是“蠢蠢欲动”的人，是公司的宝。

　　主动性三级是最高等级。这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会。

　　谈管理的时候，常常会说到一个抗洪的例子。很多人说洪水来的时候有抗洪先锋就行了，但也有人说我们平时把工作做好，疏浚通淤，建造堤坝，就不会有洪水发生。这个例子很好地说明了主动性二级和三级的区别。

　　任（正非）总在接受媒体采访的时候曾说，华为不仅5G做得好，微波也做得好，这两个合起来，在全世界范围内，华为做得最好。而华为微波产品就是主动性三级的人才打造的。

　　早年任总认为微波没多大用，提出把微波这条产品线砍掉。但微波产品线总裁彭智平根据自己对市场的嗅觉，觉得这是一个好产品，就在他的人力预算中偷偷挤出了几十号人去研发微波产品。两年以后，发现在非洲市场埋光纤不现实，建基站成本太高，而微波是成本最低的通信工具。正在任总万分懊悔的时候，彭智平说，我们的微波产品已经可以交货了。

　　这个故事体现的就是主动性三级人才未雨绸缪的能力。

　　从零级的没有主动性到一级的主动行动，再到二级的主动思考、快速行动，最后到三级的未雨绸缪，每一个提升都是一次飞跃。华为的用人标准是至少达到主动性二级，也就是说，只有能主动思考、快速行动的人才，公司才会录用。

　　概念思维  识别内部联系的能力

　　我们常说要找聪明人，那么聪明和不聪明的区别到底在哪里呢？其实最主要的就是概念思维，换言之就是思考方式。

　　概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事情之间内部联系本质特征的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，能根据有限的信息做出全面的判断。

　　概念思维也分成四个等级。

　　概念思维零级的人不能准确而周密地去思考问题，碰到问题想不清楚，弄不明白。

　　概念思维一级的人可以进行简单的类比。所谓简单类比，就是根据自己过去的经验，对某个行为进行复制。比如说我会打篮球，那么在此基础上，我也能通过简单类比，很快学会其他相似的球类运动。

　　概念思维二级的人能触类旁通。触类旁通就是指运用复杂概念的能力，通过掌握事物发展的客观规律，以点带面地思考问题。有一些做营销的人跨界做人力资源也做得很好，去做财务也能胜任，那是因为每个职位背后的深层规律是相通的。

　　更厉害的人甚至可以跨行业，在不同的行业间游刃有余地切换。这不是因为他们是天才，而是因为他们掌握了事物发展的根本规律，做到了触类旁通。

　　概念思维三级的人懂得深入浅出，他们不仅能将复杂事物一眼看破，还能高度总结成简单易懂的概念，让别人也能理解。1997年，李一男在华为领导无线产品的开发。当时华为要从固网转到无线产品开发，没有任何技术积累。李一男就从国外类似产品的一张产品说明书开始，构建起了庞大的华为无线产品开发体系。李一男之所以能创造出这样的奇迹，是因为他能够抓住事物的深层规律。

　　影响力  用复杂的策略影响别人

　　影响力就是指施加影响的能力，是试图去说服、劝服、影响他人，留下印象，让他人支持自己观点的能力。

　　影响力其实是人与人之间的一个场。这个场是一个人魅力所构成的天然资源，是一种人和人相互影响的方式。影响力的难点在于，主观上我们想让别人接受我们的观点，但是客观上我们又没有权力将自己的意愿强加给别人。

　　影响力同样分成四个等级。

　　影响力零级的人不能清楚地表达，说服不了别人。这类人不仅不能有效影响他人，还容易被他人影响，成为盲从者、从众者。

　　影响力一级的人采用直接说服的方法来施加影响，通过摆事实来直接说服对方接受自己的观点。但是有时候我们会遇到一种情况，叫作“秀才遇到兵，有理说不清”。这时会发现光讲理是说服不了不讲理的人的。

　　影响力二级的人能换位思考。换位思考就是转变沟通立场，能够站在别人的角度去思考和表达，不是叫别人去做什么，而是启发别人应该去做什么。

　　影响力三级的人用的是综合策略。他会用复杂的策略影响别人，或者通过微妙的手段来使别人接受自己的观点。围魏救赵就是个典型例子。我其实想要A，但是我不说A，我讲的是B的故事，最后通过B得到了A。

　　零级的人影响不了别人；一级的人用简单的道理说服他人；二级的人能换位思考；三级的人有一种智慧，具备领袖气质。很多企业招人的时候会优先考虑当过学生干部的应聘者，是有一定道理的。

　　这里有一点要注意，领导对下属的影响不算影响力。领导对下属的影响其实是一种因彼此地位不对等而产生的权威影响，这种影响并不能佐证一个人影响力的高低。

　　成就导向  自我驱动，不断向前

　　成就导向指的是拥有完成某项任务，或在工作中追求卓越的愿望。也就是说，一个人对自己的定位是“小富即安”，还是愿意从事具有挑战性的工作。成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准。这就是我们经常讲的自驱力。

　　成就导向也有四个等级。

　　成就导向零级的人安于现状，不追求个人技能或专业上的进步。不少管理者经常抱怨，用了很多绩效管理的方法，就是没办法让某个员工提高积极性，反而要花很多精力盯着他工作。这样的人就是成就导向零级的人。

　　成就导向一级的人努力将工作做得更好，或努力要达到某个优秀的标准。中国企业导入绩效管理已经很多年了，但践行成功的寥寥无几，根本原因就在于企业中成就导向一级的人少，具有工匠精神、追求完美的人少，安于现状的人多，绩效管理难以发挥作用。

　　成就导向一级的人天生就喜欢将自己的工作做得更好，绩效管理在这个过程中就能充分发挥作用。

　　成就导向二级的人会自设富有挑战性的目标。他们压根儿不需要上级设定目标，而是会自己给自己设立富有挑战性的目标，并且为达到目标而努力。这样的人不需要外部驱动，他会自我驱动，不断向前进。

　　成就导向三级是最高级，这类人会在仔细权衡代价和收益之后，冒险做出某种决策。这是企业家的特质之一。

　　再举个华为的例子。余承东2011年临危受命，负责华为终端公司的日常管理。当时的华为终端公司营收不过一两百亿元，手机产品都是运营商定制，没有品牌，质量一般。他毅然宣布不再给运营商代工，而要做自己的品牌。这是需要冒极大风险的，可能没有做出自己的品牌，反而失去了原先一两百亿元的营收。但在他的领导下，华为消费者业务最终提升到了一个惊人的高度。余承东的成就导向达到了三级。

　　坚韧性  人生的厚度，成功的基础

　　坚韧性是指在艰苦或不利的条件下能克服自身困难，努力实现目标；面对他人的敌意，能保持冷静和稳定的状态，忍受这种压力。

　　聪明人往往韧性不够，韧性够的人冲劲又往往不足，但最终能成功的人不一定要极为聪明，却一定要足够坚持。坚韧性是成功的基础。一个人没有经历过磨炼，是不可能走向成功的。

　　坚韧性零级的人经受不了批评、挫折和压力，稍微遇到点压力就选择放弃。一个人很聪明，成就导向很强，概念思维也很强，但受不了一点挫折，那这个人根本不可能成事。

　　坚韧性一级的人叫“压不垮”。这类人在工作中能够保持良好的体能和稳定的情绪，能顶住压力工作。他们能像老黄牛一样勤勤恳恳地工作，任劳任怨，但是不能对结果负责，也不一定能把事情做好。

　　坚韧性二级的人叫“干得成”。这类人不仅能在艰苦的环境中顶住压力，重要的是一定能把事做成。

　　华为内部在给新员工培训的时候，曾讲过一个“把信送给加西亚”的故事。

　　这个故事讲的是19世纪美西战争中，美方有一封具有战略意义的书信，急需送到古巴盟军将领加西亚的手中，可是加西亚当时正在丛林中作战，没人知道他到底在什么地方。年轻的中尉罗文挺身而出，接受了这个任务。他在危机四伏的战场上徒步跑了三星期，成功把信交给了加西亚。罗文这种不管多大困难都一定要把任务完成的表现，就达到了坚韧性二级。

　　坚韧性三级的人能通过建设性的方式消除他人的敌意或保证自己情绪的稳定，不受制于压力，还能把压力解除。

　　在销售管理中经常会出现这种情况，好的客户资源被一些老员工占有，新人只能分到一些差的客户资源，或者没有客户资源，长此以往整个资源就会板结。华为也遇到过类似的问题。1996年，时任华为董事长的孙亚芳曾经负责策划当年的市场干部“大辞职”，通过让所有干部辞职、公司重新挑选和聘用的方式，打破本位制度，构建“哪里需要人才，人才就往哪里去发展”的公司文化。这一事件的负责人需要坚韧性达到三级。

　　在坚韧性三级的人眼中，困难是人生的日常。在挑战困难的过程中，他们感受到的不是痛苦，而是自我超越的喜悦。但是在坚韧性零级的人眼里，困难就是越不过的坎儿。这就是人与人在坚韧性上的区别。

　　五项素质  对应三类人才分类标准

　　我们来分析一下华为识人的五项素质的内在逻辑：主动性代表着一个人的态度和追求；概念思维是一个人的本体，一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动成功；影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大；成就导向是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足；坚韧性是一个人的底，这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。

　　这五项素质是一个人相对恒定的特质，由此可以用它来推测这个人未来能不能干成事、适合干什么事，以实现人尽其才。

　　五项素质的评估结果，对应了三类人才分类标准：开创型人才，五项素质均达到二级及以上；守成型人才，主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上，坚韧性为二级及以上；执行型人才，五项素质均达到一级。

　　对于不同的人才，应该根据其特点，充分发挥人才的价值，做到人尽其才，这是五项素质应用的最大价值。