如何提高招聘到位率这项工作

上一篇在提及KPI提取和流程之间的关系时，提到了一个和招聘有关的指标，叫做“招聘到位率”。这个 指标其实很关键也是考核招聘面试的一个重要指标。很多重视招聘工作的企业，都会设置这个指标。但想要做好该项工作，却并没有那么容易。一般情况，一个完整的招聘工作是包括四个环节的，制定面试岗位标准、寻找候选人、面试候选人，巩固面试结果。这个招聘到位率，考核的就是如何巩固面试后的成果这项工作。

 “招聘到位”指的是被录用人员正式入职工作。录用人数和到岗人数相除，就是“招聘到位率”。之所以设置这个指标，是因为招聘工作是一项很耗成本的工作，周期也很长，偏偏成功率又很低。一个最终到公司上班的新员工，其间会经历非常多的环节和流程。一般情况，越是重视招聘工作的公司，招聘的成本也就越高，具体表现在招聘环节所花费的人力、物力、时间以及面试录用后的后续跟踪与交流。但我始终认为，在招聘和面试工作上投入时间和金钱，是一个企业最值得做的一件事情。尽管，这会带来很高的显性成本。另外，随着中国人口红利的减少甚至消失，现在无论是招聘知识型员工，还是招聘生产工人以及服务人员，难度基本上都已趋同。所以，重视招聘到位这项工作，对企业招聘工作而言，具有重要的现实意义。

让我们来看看，一个人从招聘到上岗需要花费的时间和精力成本。来公司报到上班的人，层层逆推回去，首先要录用至少两个人，才基本能保证有一个人来上班，这个比例是50%。接下来，我们以一个较为通用的流程和一个大致的比例，通过表格的方式逆向表述这个过程。

从上面表格中呈现的情况来看，从筛选简历到员工上岗，期间会经历非常多的筛选环节，每一个环节保留的人员比例都不会太高。如果公司的环境、管理规范度、直接主管的领导力等等不能达到新员工的要求，这个人在试用期就有可能提前离职，我们这几个月的投入就变成一场空，所有的工作都得要重来一次。另一方面，如果已经录用了一个人，但最终这个人没有来报到，之前所花费的时间和投入，就变得没有意义。然而很多公司往往并不重视此项工作。发出通知后，如果录用人员不来报到，很多公司的第一反应是：他不来就算了，我们再重新招一个就是。之所以会有这种反应，关键的原因，一是企业甲方自居的心里在作祟，录用你了，就已经很不错了，你不来，那就算了；二是，也没有什么经验该如何做好这项工作。其实，有这种想法是不明智的。这就好比我们登山，已经登到了90%，很快就要到山顶了，但恰好这个时候，实在是太累了，而且也实在是登不动了，于是就放弃。想想，是不是很遗憾。其实，只要我们再坚持一下，就能爬到山顶而且可以看到绝美的景色了。这个招聘录用到位的工作，也是一样的道理，我们招聘工作已经完成90%，只等人员到位开始安排工作，结果对方说不来就不来，我们不再努力一把，怎么对得起之前那90%的努力付出。

记得在2012年夏天的时候，一个客户委托我面试一个候选人。在这之前，老板和老板娘对他已通过面试，我又花费了两个多小时对他面试，也觉得很不错。但后来，通知他来上班时，这个候选人说有其它的选择。听到这个消息，老板和老板娘的第一反应就是：挺遗憾的，那就再重新找人吧。但我建议可以约候选人到咖啡厅做一次交流（而不是面试）。于是选定时间，我和老板与候选人在咖啡厅见了面，通过两个多小时的深入交流，才理解了候选人的担忧与困惑。就业务发展方向和公司未来的发展趋势方面的问题，老板做了解释和澄清；而关于人际关系、合作、个人职业发展等方面的问题，则由我给他做了说明和澄清。经过双方这么坦诚的交流，候选人当场就决定选择这家更有诚意的公司。果然，不到一周，候选人就来公司报到了。

那么遇到被录用却不想来公司上班的人，该如何处理？首先，在观念上，要放下甲方的心态。如果你不是超级知名的能提供顶级薪酬的公司，例如，华为、腾讯、阿里之类的，那就要接受现在的人才市场，早已从买方市场转为卖方市场了。遇到合适的人才，不但你想要他，其他公司也想录用他。所以，放下面子，和候选人坦诚的交流，是争取已录用候选人到公司上班的关键。其次，在方法上，可以采取以下方式。首先，由人力资源部先在电话里了解情况，并约见交流。这个环节，并不足以说服候选人来公司上班。这时，最好能让用人部门的负责人亲自出马，约候选人到较为公开的场合（如咖啡厅）进行交流。谈话的内容，可以是专业方面的，也可以是公司发展前景方面的，当然也可以谈工资谈奖金。总之，就是要借助这个机会，消除候选人的困惑，了解他的真实需求，并想办法满足他的需求，最终能说服已经录用的候选人到公司报到上班。

总之，人性使然，每个应聘人员都想要获得必要的尊重和沟通的渠道。所以，只要招聘人员拿出诚意，通过一两次和候选人的交流，是可以大大提升“录用到位率”这个指标的。