蔡毅臣：如何做好年终激励？

人力资源管理中有两个重要的概念：一个是绩效，一个是激励，人力资源管理研究的一个核心命题就是如何用最低成本的激励组合技术达成最高的绩效。年底是激励的重要时间窗口，就如何做好年终激励谈几点具体意见。

 一   奖励少数人，不要只奖励个别人

每年都会看到有企业重奖员工，例如给销售冠军奖励一台豪车之类的消息，此类做法更多是宣传效果、吸睛作用，对于销售团队整体激励效果并不好。试想只给销售冠军重奖，第二名及以后的都很少甚至没有，会产生两种不良后果：其一、在业绩形成的过程中很可能出现凑单、虚单、挂单等套利现象。其二、不利于团队以后的团结与协作，冠军产生后，会发现和大家相处不像以前那样融洽了。

三国时魏国文学家李康在《运命论》写道：“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”虽然他强调志士仁人“蹈之而弗悔”，但这几句话更多被作为人性嫉妒心理的论据。鹤立鸡群难受的是鹤而不是鸡，一百只鸡里面出现一只鹤，鸡根本不难受，而当一百只鸡里面有了二、三十只鹤的时候，鸡就会难受了。所以我们强调不能只奖励个别人，奖励比例多少合适需要大家自己考虑，我们的目的是：让受到激励的群体能形成一股力量。

 二   双薪 + 绩效

企业发年终奖，常见两种形式，一种是双薪：只要今年在岗，到年底每人多发一个月甚至两个月岗位工资，统称双薪；另一种是绩效奖金：把员工全年绩效情况进行评估，分不同的等级，对应不同的绩效。这两种方式各有优劣，双薪具有普惠的性质，年底了有喜庆的效果，但调动员工工作积极性的作用非常有限；绩效奖金合理些，却依赖于科学的绩效考评体系，体系不健全反而产生不公平。

建议两种方式结合：双薪+绩效。这样做不仅可以用绩效奖金体现业绩差异、用双薪起到均衡效果，而且管理心理学告诉我们，少量多次叠加得到一个总额度的奖励，效果好于一次性发放这个总额，这叫做痛苦打包、欢乐分次。如果有几个好消息建议分开说，但如果有几个坏消息要一次说。

 三   现金 + 实物

不要只发现金，这样员工会强化交换的概念，认为工作都是拿钱衡量的，可以现金+实物。管理激励，没有内容就没有形式，有了内容以后，形式比内容更重要。例如计划每人一万的年终奖，可以八千发到卡上，两千购买实物，虽然会增加一些采购成本、运输成本、派发成本，但是实物会让人记忆长久，热热闹闹的领取现场，也是企业文化输出的过程，增加了凝聚力，这是现金所没有的效果。

实物部分有两个建议，第一：实物发放一视同仁。没必要员工每人一袋面，总经理十袋面，或者大家都是一桶油，小张业绩好给他十桶油。同时，购买粮油类实物，最好区分家在外地的单身职工，给同价值的其它物品。第二：礼物大中之小，不如小中之大。例如一千元买一个牙刷里的最顶级产品，强于一千元买个打折的最小的名牌包。

 四   物质 + 精神

物质激励见效快，精神激励持续久，二者结合效果好。

曾参加两个企业年会，都有表彰先进的环节，一个企业全程渲染奖励的内容，做了大大的一万元现金支票的牌子，员工举着这个牌子绕场示众；另一个企业表彰时长只占颁奖总时长的很少部分，大量时间是主持人介绍和优秀员工分享，主要谈他是如何成为优秀的，而且企业还邀请了一些优秀员工家属来参加年会，给参会的优秀员工的父母赠送了爱心体检卡，还请家属代表上台分享，这些分享彰显的是员工的付出，这个年会取得了很好的效果。

史记高祖本纪里刘邦说：运筹帷幄决胜千里吾不如子房，镇国家抚百姓给馈饷不绝粮道吾不如萧何，连百万之军，战必胜攻必取，吾不如韩信。三杰我们都知道，张良韩信更有名，但事实上萧何功劳最大。所以后来萧何拜相，皇帝除了奖励以外，赐他三项特权：见君不趋，称臣不名，剑履上殿。这些都是精神激励。

另外在激励时要做好认可个人化。过节前后我收到很多信息，多数是：节日快乐、身体健康！我非常感谢大家发信息给我，同时一个客观现实是：由于同质化的内容很多，我没有留下太深刻的印象。而有一位同学给我发了一条信息：心之所向，素履以往，生如逆旅，一苇以航！这条信息让我终生难忘。请思考，你所发出去的信息，是怎样的一些文字？承载了怎样的一些回忆？能够触动别人怎样的一种共鸣呢？

 五   最重要的一点：真诚

曾国藩讲道：驭将之道，最贵推诚，不贵权术。作为决策者，我更希望大家多一些价值的思考，而不是简单复制某一个行为。真诚是最重要的，企业家如果没有真正关心员工，只是从“术”的层面做这些事情，没有任何意义。

曾听过一个案例，某总经理要给优秀员工五千元奖金，先给一千：这是给你的年底奖励；员工正要走，叫回来又给一千：这个请你的父母吃顿饭；员工正要走，又叫回来：这个给你的妻子买个礼物……这是对“欢乐分次”原理的误读，这种不真诚的做法是极其错误的。道德可以弥补智慧的缺陷，智慧却不能补充道德的空白。

没有任何道路可以通向真诚，因为真诚就是道路。