所谓提高企业的影响力，这里主要是指提高公司对外部应聘者的影响力。在劳动力紧缺的时期，企业必须要有强烈的“推销”观念，“酒香不怕巷子深”的时代早已过去，企业不能坐等应聘者上门“求”职。在一个信息过多的社会，即便一家全球著名的企业，如果不做好推销宣传，应聘者也不一定知道其是否在招人，更不要讲一般的企业了。
那么怎样才能有效提高企业的影响力呢？
其一就是要扩大公司招聘的地域。这就要求相关的招聘广告的投放地域也要同步扩大。通过扩大招聘的地域，让更多地区的人知道公司在招聘，这样可以适当地扩展筛选面。随着交通的越来越便利，劳动者就业的流动范围越来越大，因此，传统的招聘半径的概念现在大大拓展。
其二是延长招聘的时限。将招聘工作常态化，而不是搞突击式的招聘，对于解决企业的招工难会有一定的作用。某代工企业每年需要的用工数量非常大，他们采取的策略之一就是每天在人才市场、招聘会现场甚至火车站、闹市路口招人。
其三是延长招聘广告的投放时间。通过在各大招聘平台、媒体持续地投放招聘广告，让更多的应聘者、在更长的时间内能够看到公司的招聘信息。当然，我们也要适当考虑招聘广告的成本。
其四是主动出击，走出去宣传企业。比如主动到高校、职业技术学校、相关的劳动力聚焦地宣传企业，让更多应聘者了解企业，对企业有良好的印象，愿意到企业来应聘。
其五是拓展招聘渠道。这是解决招人难的一个重要的方法。很多企业招人难的一个重要原因，就是没有看到当今求职者的求职渠道已经变得非常丰富而离散，不像以往，主要是在人才市场或者大型招聘会进行集中式的求职。
总体来说，目前企业招聘的主要渠道(方式)包括以下15种：
(1)人才市场。
这是最传统的招聘渠道，目前其影响力正在网络招聘风行之下逐步降低。不过，中低端职位的人员招聘，人才市场仍然是一个重要的渠道。
(2)现场大型招聘会。
这种方式长期以来都存在，一般是由地方政府、人才机构、高校等独立或者联合来组织的集中式的招聘活动。
（3）报纸杂志。
这也是一种很传统的招聘渠道，不过至今仍然能发挥较好的招聘效果。总体上报纸比杂志在招聘方面更具优势，主要体现在其时效性强、发行量大导致的覆盖面较广。
（4）电子广告平台。
主要是通过电子显示屏进行招聘广告的一种媒体。这种平台一般均位于人才市场附近或者位居闹市城区，主要优点在于可反复播放，但对于所覆盖人群有时难以把握，广告效果难以把握。
（5） 流动车厢广告。
主要利用城市公交、地铁等流动车体、车厢进行招聘广告的宣传。这种招聘广告所覆盖的人群相当大，而且对于短期内集中刺激观众效果比较直接，比较明显。
（6） 电视招聘平台。
就是通过电视台展开人员招聘（不仅仅是电视广告，而是组办专门招聘选才类节目）。这种招聘模式所覆盖的地域与人群非常广泛，影响力很大，很多企业通过上这样的节目，不但可以解决招聘的现实问题，更重要的是，可以通过这样的平台展示企业的良好形象，对于提升企业的人才吸引力具有长期的效应。
（7）网络招聘平台。
又可以分为综合性招聘平台、行业招聘平台、特定人员的专属招聘平台、高校网络招聘平台。目前网络招聘已成为企业招聘选才的主渠道。
（8）手机短信平台。
通过手机短信发布招聘信息的一种方式，一般用于中低端人才的招聘。其优势在于覆盖面非常广、时效性很强，但是针对性较差，加之广告短信过多给消费者造成的负面印象，因此，短信招聘广告的可信性较低。
（9）猎头。
“猎头”特指“猎取”人才，即发现、追踪、评价、甄选人才的工作。
（10）内部员工介绍。
由企业在职员工介绍新员工入职，这种方式越来越受到企业的重视。由内部员工介绍新员工的好处在于：一是成本低廉，不存在广告、差旅费用；二是不受招聘时间窗口的限制，随时可以由在职员工推荐接受考察筛选；三是推荐的人员相对可靠性较强。
（11）校企联合定向培养供给。
这种方式主要是由用人单位与学校通过联合培养、定向输送员工给企业的一种方式。
（12）政企联合招聘。
这种方式主要是企业与地方政府相联合，由地方政府发挥行政组织号召力，定向为企业招收、输送员工的方式。
（13）劳务派遣用工。
就是企业直接委托劳务派遣机构，帮助企业解决招工问题。一般来说，劳务派遣用工的主要职位是企业中低端职位，用工数量比较大。
（14）鼓励“好马回头”。
看起来这好像不是一种招聘的“渠道”，不过也的确是解决企业招人难的方法之一。
（15）使用实习生。
就是招用尚未毕业的大中专在读学生进行实习的用工模式。这也是一种重要的解决招工难的渠道——不但可招用人员的潜在数量较大，而且用工成本相对低廉，还不受法律有关新员工试用期的限制。企业解决了用工问题，而实习生也得到了很好的实习提高机会。
每个企业都应该有一个均衡管理的思路，既考虑招聘的成功率，也要考虑招聘的成本问题，以期在尽可能低的成本控制下，招到尽可能多的人才。
加多宝
vivo\oppo
亚马逊
海尔
IBM
美团
