为什么华为能网罗全球精英？而你不行！

社会上对华为招聘的认知，一个字——“狠”！华为去大学招聘，动不动就一锅端；开出比同行业翻倍的高薪；在大一大二做拦水坝。狠到让其他企业无人可招。

这些其实是表面现象！

华为网罗天下英才的方法，一人才是华为的最高战略，连副总裁级别的人，如陈黎芳和余承东等，都亲自上阵；二是HR每天都得睁亮双眼，去找人而不是招人，努力发现和挖掘千里马，千里马可能在校园里，或竞争对手、行业甚至客户那里；三是采用漏斗原理，行的留下来，不行的无情淘汰。

以下是原华为南研所人力资源部总监沈宗军有关招聘的分享内容：

一、招聘工作的特殊性

与人力资源管理的其他模块相比，招聘具有一定的特殊性。一是工作对象的特殊，招聘HR的工作，既对内又对外，而且大多是外部的人员。二是对于能力的要求比较特殊，既要求懂招聘的专业知识，懂行业，了解外部人才市场、竞争对手、公司薪酬体系和预算等，还要熟悉劳动法，懂点心理学，甚至要懂医学知识（要会看员工体检表）。可见，招聘HR工作复杂度是很高的。

二、招聘管理整体业务框架

招聘工作的基础有两个，是职位管理和人力预算。

招聘工作核心内容是招聘效率、招聘质量和招聘成本。

在华为，招聘工作又细分成三个模块，高端招聘，社会招聘和校园招聘。

1、招聘工作的基础

招聘中通常会遇到的两个痛点：一个是招聘需求不清楚，一个是今天说是要招明天又说不招了。这就是职位管理和人力预算管理问题。

（1）职位管理，就是岗位职责的设置，工作内容的安排，是招聘的依据，也是定岗定薪的依据。职位管理包括职位分析和职位职级评估。职位职级评估，也叫岗位称重。

（2）人力预算，一般都是招聘调配部门主导的，是招聘的输入。人力预算有三个来源，公司战略、薪酬包管控和岗位配置模型。岗位配置模型是指在一个部门或一个项目组，从人力成本和人才梯队的角度对岗位编制进行配置。我们做人力预算的通常做法，根据战略需求，现状梳理，相减就是能力GAP。解决人力问题还有其他办法，比如加班、人力外包、招实习生，但最根本的办法还是招聘。

2、招聘工作的核心内容：

（1）招聘效率。大家最关注的三个问题，一是如何提高招聘效率，完成业务的招聘需求；二是非知名企业如何去建设招聘渠道，提高招聘效率；三是如何降低应聘者的爽约率，就是约了结果他不来，什么样的方法可以提高预约的成功率。

（2）招聘质量。招聘质量，是整个招聘工作的生命线。我们主要通过面试流程、面试方法、录用标准和面试官队伍建设等方面来保障招聘质量。

（3）招聘成本。我们主要在招聘渠道建设与选择方面来降低招聘成本，就是用少量的钱做更多的事儿。

3、招聘工作的三个模块

根据招聘对象的级别与来源，华为公司将招聘工作分成高端招聘，社会招聘和校园招聘三个模块，由不同的招聘HR和团队分别负责。

三、招聘流程建设

流程建设和流程管理是HR必须要做的事。流程是做事的规范和程序，是高效的方法和优秀实践的沉淀和积累。我们日常工作中最佳的工作方法和最佳实践，可以通过流程把它固化下来，传承下去。华为公司在流程管理方面是非常成功的。

1、招聘流程的关键点

我们招聘工作，分为三个阶段，招募阶段，面试阶段和聘用阶段。

（1）招募阶段，先从简历上看，候选人是否符合招聘需求，然后去筛选和预约符合工作岗位需求的人来面试。这里就要用到前面提到的职位管理，通过对职位进行评估和分析，明确这个岗位的任职资格内容。任职资格的主要内容是对人的岗位、知识、经验、技能的要求。

信息发布，就是把招聘岗位通过各种渠道发布出去。筛选简历一般是由HR来进行，用岗位职责描述来进行简历筛选。简历筛选之后是电话面试，还是把他直接约来进行面试，每个公司有不同的做法和选择。一般，我们为提高效率，电话里可以做一些简单的业务、知识和技能的面试，还是有必要的。电话面试可以交给业务部门，他们懂具体的业务，他们是招聘质量的把关者。如果HR做面试时间长了，对业务有一定了解了，也可以做电话的业务面试，看这个人是否符合基本的要求。

（2）面试阶段，人吸引过来的，就要面试和识别。面试阶段通常包括业务面试、素质面试、心理测评、集体面试和综合面试5个环节。主要通过三个方面进行考核，是否胜任岗位，是否符合公司的文化，是否具备基本素质。同时也要看我们想要的人愿不愿意来，即薪酬能否达到他的期望、是否有学习成长和长远发展的空间，是否符合他在组织氛围方面的需求。综合面试环节，要解决定岗、定薪问题，综合面试官负责直接和候选人谈薪酬。

（3）聘用阶段，包括录用决策 、录用通知和报到跟踪。录用决策是面试材料在面试官填好之后进行审批的过程。公司人力资源部要审核下是否有人力预算（人力编制或HC），薪酬是否符合公司标准。录用决策之后是录用通知，然后是报到跟踪。在报到跟踪这个环节，HR也还是可以发挥自身的特长去做很多的事情，以提升报到率。

2、招聘流程图

这是华为公司的流程图的画法，比较简捷清晰。招聘HR做什么，业务主管做什么，人力资源部的负责人做什么，一目了然。

把流程设计好，走通，招聘体系框架就有了，可以提高效率。接下来就是细节的打磨，招聘渠道如何去建，如何选择渠道，如何尽快的去完成招聘任务 。

三、招聘渠道的建设与选择

招聘对象不同，招聘的方法和渠道选择也不同。

高端人才的招聘，更多的会用猎头，外部猎头或者企业猎头（自猎）。企业自己也可以做企业猎头（自猎），难度比较大，前期投入比较大，做大量信息的收集，找到很多种子，特点是人才质量高，增加企业在市场的竞争。

毕业生招聘，主要通过校园招聘，校园招聘有很多的方法，比如校园宣讲会，校友推荐，高校俱乐部，也可以通过实习等渠道来引进。

我们招聘的大头、量最集中的，还是中低端人才的社会招聘。我们所用到的方法就是通过网络、内部推荐和一些合作机构来进行招聘。网络是我们用的比较多的是传统的招聘网站，比如51JOB、智联、中华英才网等。新的招聘网站，比如猎聘网这两年做得不错，中高端人才简历量也比较大。还有就是社区招聘网领英。

之前，我们还有用报纸广告，但移动互联网发展起来后，就不再用了。公司有网站也可以发布招聘信息，通过企业网站投简历的人，往往对公司信息有了一定了解，应聘的意愿比较强，预约成功率也比较高。自媒体是一种新兴的方式。对文本内容要求比较高，要吸引眼球。

不同的渠道，特点有差异。猎聘和领英，中高端人才比较多，但费用也比较高。51JOB，智联，中低端人才量比较大，但简历筛选起来工作量也比较大。还有一些行业类招聘网，比如拉勾网，简历量比较小，但行业符合度是比较高的。

再有一种做法，内部推荐。内部推荐的成功率、报到率都比较高，综合成本会比较低。在华为公司，我们最喜欢的方式就是内部推荐。

四、面试方法与素质模型

面试的本质 ，就是把应聘者与职位进行匹配，是做考察和匹配的工作，对于面试官技能是要对岗位进行准确把握，对应聘者进行准确判断。

面试方法包括评价中心、结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论。面试的目的只有一个，就是考察应聘者的知识技能经验是否达到应聘岗位的要求。评价中心是最有效的，其次是结构化面试，再次非结构化面试。筛选简历只能是辅助的方式 ，以及其他方法只能是做为一种补充和组合。

所有这些方法，都无法100%的保证能够考察出候选人的所有问题。甚至直到入职以后，某些问题才暴露出来。在华为，为保证招聘质量，实施的是各面试环节一票否决制。

我们通常采用的面试方法是行为面试法，其理论模型是冰山模型，认为影响员工绩效最关键的因素是冰山以下的部分。

什么叫能力和素质。能力是指个人行为所表现出来的先天性的能力，影响力、思维能力、学习能力等，都能通过他的行为判断出来。素质，就是个人的行为反映来的个性，魄力、价值观、动机。比方说，从个性的角度 ，他的合作性如何，他的性格如何。动机就是看他是否有成就导向。素质往往比能力更加难以考察。

为了更好的识别和考察应聘者的素质，华为公司引入和开发了几个岗位的素质模型。以研发岗位为例，素质模型有6项，每个素质项都有3级，有某项0级就不能用。三项以上是1级的，属慎招对象，除非他的技术很牛。

素质模型是通过对岗位进行详细分析，对优秀员工共享的素质提炼出来的，做为招聘的标准来对标。整个过程都需要业务主管和HR一起讨论、研究。

五、招聘工作的技巧

（1）内部推荐。内部推荐是很有效的一种招聘方式，招到的人占招聘数量的三分之一。内部推荐会设置奖励，每年都要求员工推荐，但很多员工也不太愿意推荐。主要是02，03年那时，公司品牌也没太做起来，加班比较多。当时的做法是给各部门强制摊派指标。后来，因为有员工为完成部门指标，在天涯上私自发广告，公司就禁止了摊派指标。但有的部门又将招聘与绩效挂钩，其组织绩效中，有几分是由人力资源打的。有的部门为多拿到这几分会对员工进行动员工作，让员工参与人才招聘。

（2）还有就是滚动推荐。通过滚动推荐招到的人，也占了招聘数量的三分之一。让应聘者帮助推荐候选人。有的应聘者有良好的人脉，或者原公司刚好有些人想换工作等，通过与应聘建立良好的关系，做工作，让他帮助推荐。

（3）抽调业务主管参与招聘支撑。招聘工作量大时，HR忙不过来，可以从部门抽调业务主管来帮忙，以干部锻炼的形式，抽调他来做一些支撑工作。他们来自不同的学校，让他们给候选人打电话，对简历分析，看是否是前同事，是否校友，来拉近距离，这对提高预约成功率的提升是有帮助的。经统计 ，可以提高30%左右。

（4）提取公司的卖点。04年，公司内部发起，向所有员工征集，我爱华为的100个理由，收集起来，就是公司的卖点。招聘，就是向候选人推销公司。小公司也有许多的卖点，也可以总结起来，来吸引候选人。还可以对竞争对手进行分析，发现对方企业的问题，把问题放大。我们还要对候选人的简历进行分析，了解他的痛点和需求，根据他的需求，向他推送我们的卖点。

（5）提升应聘者的感受。另外 ，为方便候选来面试，我们灵活安排面试时间，比如晚上和周末，这样候选人来面试就不需要向所在公司请假。对HR来说，要牺牲很多的休息时间，但预约成功率确实提高了很多。另外，我们还提供免费午餐，而且要比平时的好一点，给候选人留下好印象。优秀人才，我们还要需要特殊人员来，或者层级高一点的人来面试，来提升面试的感受。

想要全面解决招聘面试工作所面临的难题，建立和完善基于企业战略的招聘工作体系才是根本的方法。

作者：沈宗军（曾任华为南研所人力资源部总监，途牛旅游网人力资源部总经理）