关于从事HR工作的人员是否有前途的论述

上周五，几个公司的HR专业人员前来拜访我，和我交流了其中的一个话题是，从事HR工作是否有前途。因为他们觉得现在的企业HR工作越来越难于开展，既不能获得公司高层的认可，也还不能得到员工的认可，从而对这个职业的发展以及其重要性也开始产生了怀疑。我觉得这个话题很大，一时半会没有想好该从何说起。正好前段时间仔细阅读了美国的人力资源管理专家，罗宾逊夫妇所著的《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，也正想通过这个渠道和大家分享其中的心得体会。那就正好借助这本书的素材，来说说人力资源该如何成为战略性业务伙伴，并顺便解答我们从事HR工作的人是否有前途的问题。

 

我本人从事组织管理和人力资源管理的工作已经超过20年时间，这么多年来，我始终都在这个领域浸淫，尽管过程中会受到很多的诱惑，但依然还是坚守在这个领域里，而且始终都觉得还有很多的知识和实践值得我去进一步挖掘。至于说从事HR工作是否有前途，对于我而言答案当然是肯定的。而且现在有越来越多的企业已经开始认识到HR部门以及HR人员的重要性。我想从HR部门和HR人员两个方面来简单的说一下这个话题。分别从HR部门的重要性和HR人员的重要性，分两次讲解。
 

首先，从HR部门的重要性说起。

如果说20年前，还很少有企业存在独立的HR部门，那个时候，HR的职能更多的是事务性的工作，基本上是嫁接到综合管理部里面，或者是叫做劳资科或人事科之类的部门。然而现在，一家稍具规模的企业，早已经将HR部门独立成为公司的一级部门。谷歌公司已经不叫做HR部门，而是叫做HR运营管理部了。事实上，在众多的学术研究中，HR部门关系到业务成败的论述已经得到广泛的重视。一家国际知名的咨询公司的一项研究也表明，越来越多的公司高管已经将HR部门视作继销售部门和研发部门之后，排在第三位对公司发展起到“突出重要”作用的部门。通用电气公司原CEO杰克.韦尔奇也曾经说过，HR部门应该是排在CEO后公司第二重要的部门。
 

单说中国的华为公司，能在短短三十年的时间，成为业界的第一，销售规模达到近5000亿（2015年数据），这其中人力资源管理工作起到了特别强劲的作用。华为在上个世纪九十年代末期，就已经将HR的工作职能下放到最为基层的部门，建起了支部建在连队的HR管理体系，其原因就是在那个时候，华为就已经充分认识到HR工作能为业务部门带来的价值和作用。因而管理界有句话说，华为的成功，某种程度上而言，就是其人力资源管理的成功。现在越来越多的企业都在学习华为，学的最多的还是华为公司的人力资源管理。所以现在的企业，已经更多的将HR部门作为公司的一个战略性角色来对待，并已经充分的认识到HR部门在帮助和推动业务部门实现目标的价值和重要性。
 

其次，从HR专业工作人员的重要性说起。

如果在十多年前，从事HR工作更多的还是事务性的工作的话，那么现在则从事的HR工作已经越来越多的偏向业务和战略领域。而且稍微大一点的公司，已经开始将HR的工作进行分工，按照事务性、战略性以及综合性等几个方面划分HR的职能。因而现在从事HR专业的工作已经越来越重要，我将从以下三个方面进行论述。
 

1.HR人员的薪酬：最近十年，总有企业不断的让我推荐HR人员，给到的薪酬也是越来越高。一些中等规模的企业，想要招聘到一个优秀的HR总监人员，按照目前的薪酬水平，最低都需要50万的年薪，在北京和深圳这些地方，可能50万都不一定能招聘到一个HR总监人员。而一些大型集团企业的HR总监，年薪能达到100万甚至200万之多。所以从这个层面来看，绝不是从事HR工作的人有没有前途，而是我们从事HR工作的人，是否足够将HR工作做到位，我想这才是问题的关键点。企业已经充分认识到一个优秀的好的HR人员给企业所带来的巨大价值，只是我们大多数的HR工作人员还做的不够优秀而已。
 

2.HR人员的角色定位：可能大家都多多少少看过电视剧《亮剑》，对里面的李云龙一定很熟悉。但不要忘记了李云龙身边还有一个叫做赵刚的团政委。我们承认李云龙在打仗方面是一个好手，但不可否认的是，正是有了赵刚这样一个人物角色，才使得李云龙在带团队在打仗方面是如此的出色。而李云龙和赵刚，其实正是企业中部门经理和人力资源经理的两个角色，这两个角色可以说相辅相成的对组织目标的达成起到了同等重要的作用。而在现代企业管理中，也开始逐渐的认识到，业务部门的领导具有前台打仗的能力， HR人员则是后台起到安抚军心的作用。这两者的个性特征和胜任素质是不一样的。而要让两个不同角色的特点融入到一个人身上，既要能勇猛直前冲锋陷阵，还要能在后台激励人心，基本上是很难做到甚至是矛盾的。
 

3.HR人员的职业发展：从纵向来看，如果以前企业的CEO大多出生于销售、工程、财务的话，那么现在已经开始有HR专业背景的人被任命为企业的CEO。尽管企业任命HR出生背景的人为公司的CEO，在数量上还是要远少于财务背景出生的人，但这种趋势正在发生变化。这是因为，目前已经有很多的HR人员，越来越的从贴近业务的角度来运营人力资源管理活动，他们从参与业务部门的战略制定、组织结构优化，到部门的人员配置、考核与激励等等都是从企业经营的角度在从事这些工作，因而现在的HR人员对公司的运营管理也越来越熟悉，所以在承担CEO这个角色上也就更加具有优势。从横向来看，从事过HR工作的人员，经过几年时间的历练，在影响力、人际敏感度、沟通协调、系统思维等胜任素质方面会获得极大的提升，因而在转入到销售、采购、生产等运营管理的工作将会驾轻就熟。甚至做过人力资源部门管理岗位的人员，在转入其它部门从事管理工作，则更加具有优势，也更加清楚的知道该如何带领团队成员去实现目标。
 

最后，我想借用《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书中结尾的一段话，来作为这个主题的结尾：有一句老话说得好，水涨船高。对我们HR人员来说，机遇已经来临，为公司做贡献的机遇已经来临。机遇正在敲响HR的大门，我们的商业领导们需要、并且想要让他们的人才最大程度地发挥力量，这也正是HR的使命。HR需要更加战略性和全局性地工作，而在HR部门成功完成向这一角色的转变时，不仅是部门本身，整个公司都会一起受益。