没有不能激励的员工，
只有起不到激励作用的制度。
管理者都需要给员工定目标，可以有效地将企业的愿景与员工目标相结合。
有目标是非常好的一件事，但也不排除有的人是缺乏目标感，也就是没有自己的目标，他就是来上班的。
这时候，你该怎么办？要求所有的员工都树立人生目标吗？
员工可以没有目标，我们不能要求他们有多么伟大的目标，但是他们都有需求。既然员工有需求，我们就要细心去了解：
他是要买一套房子呢，还是想买一辆车？他是需要有成就感，还是想通过努力工作得到老板的赏识？他是需要找个女朋友，还是需要换台笔记本电脑？
只有真正了解员工的需求，才能围绕他的需求做关联关系。有人可能会问：“需求跟工作目标有什么关系？怎么把需求和‘我要做’嫁接上呢？”
假设我们的需求跟工作没有直接关系，那也会有间接关系——钱。比如，“我要是有钱，就能满足健康的需求”。当然，有人认为穷着也可以满足健康需求，这不是不可以，除非是不生病住院的，我们更多的需求跟收入是有关联的。
我们中国人的收入结构当中，大部分都是由工资来提供收入保障，财产性收入占比不高，如投资、股票、期权等。无论工资里面是否包含奖金、提成、分红等，都和工作密不可分。失去一份工作，就意味着失去了一份主要收入来源；失去一份主要收入来源，就意味着我们的很多需求要打折扣。
我的一位同学招聘了一名员工，这名面试的新员工她对金钱就没有多大需求。
面试的时候，她说：“我对收入要求不高，只要有个五六千零花用就行。但前提条件是：第一，要离家近；第二，不能晚上加班；第三，不能无故占用休息的时间开会。”
面试完之后，我的同学就跑来问我：“这样的员工能用吗？”
我问他：“首先，她能符合你用工的条件吗？”
他说：“她之前是一家外资企业的管理人员，基础特别好，我现在让她干的活她完全能胜任。但是，她跟我说要求收入不高的时候，我还有点紧张，因为按照常理来说，如果一个人向老板要加钱，我们会觉得这个人有能力。如果一个人说他对收入无所谓，只要不低于4000块钱，那我就开始怀疑她是否真的有能力了。”
我跟他说：“其实也不难，只要去问问这位女士就可以了。”
之后，我联系到那位女士，问她：“为什么对收入要求不高？”
她说：“我老公挺能挣钱的。”
“为什么要提出那三个条件——离家近，不开会，不加班呢？”
“正因为老公赚的钱多，我只要就近找个工作就可以了。”
“既然你老公很能赚钱，那你不上班不是更好吗？”
她笑了笑，回答道：“不上班很没劲的，人不能闲着。”
现在，我们终于明白了她的需求，她想找个事干，但要求没有压力，而且离家要近。
我又问：“那你觉得满足这个需求的前提条件是什么？”
她说：“前提条件很简单，老板让我干的活我干完了，凭什么还要加班？”
这说明她对工作的概念是清晰的。老板让她干的活，每周、每月她都能做完，的确用不着加班。
我说：“我们首先要确认一点，布置给你的工作任务你必须得在既定时间做完，可以吗？”
她说：“可以呀，我大体知道需要做的范围，这没有问题。”
这又说明她了解过工作内容负荷的。
双方对工作要求达成共识很重要，既然能满足双方的需求，为什么不可以用呢？愿意加班的员工就一定工作效率都高吗？
不一定。
所以我跟同学说：“用她吧，你只要每个月把工作任务布置清楚，每周都要告诉她，甚至有可能每天都跟她沟通清楚，这不就行了吗？何必要担心。”
只是唯一的缺陷是，同学的公司要搬迁也不得不选择在这个女同事家方圆5公里以内，因为超过5公里她就不来了，其他的方面都挺好。毕竟公司不大、事情并不多，她一个人可以干三个人的活，做总经理助理兼出纳，以及所有行政上的工作。老板非常高兴，又加了1000元只需花6000块钱，等于雇了三个人，这有什么不好呢，大家都挺开心。
激励制度
了解员工的需求很重要，不能满足所有人的需求，但是要去理解这些需求的多元性和个性化，求同存异地去设身处地考虑问题，这样起码不会站在员工的对立面去思考制度。
没有不能激励的员工，只有起不到激励作用的制度。
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