绩效目标设定：你心心念念的SMART原则可能是无效的

一提到绩效目标设定，各路培训大师就会提及“SMART原则”（即目标一定要明确（S），可测量（M），可实现（A），具有实际意义/现实相关性（R），以及有时间限制（T））。
但是，真正具有实战经验的人都知道，SMART原则其实在指导绩效目标的设定上，具有很强的局限性。如果拘泥于这一原则，甚至可能会成为企业真正实现经营目标的重大障碍。
原因很简单，虽然SMART在检查目标陈述是否清楚方面具有指导意义，但是它在判断目标本身是否正确上几乎毫无作用。制定符合SMART原则的目标很容易，但制定出来的却并不一定明智。而且，更为糟糕的现实情况是：SMART原则常常成为鼓励人们制定低目标的借口。人们往往会以其中的“可实现”（A）和“具有现实相关性”（R）原则为托辞，为自己制定最容易实现的目标提供“合理依据”。
而实际上，只有那些有挑战性的、让人赶到紧张甚至一定程度焦虑、激动、兴奋的目标，才能鼓励人们付出最多努力，获得更佳表现。
埃德温·洛克和盖里·莱瑟姆在两位教授在总结了自己35年的研究成果后发现：
1. 在实现目标方面，双方商定还是由领导指派差别不大。
2. 公开宣布目标会增加个人的投入。
3. 时间表紧张比不赶时间更能带动快速的工作节奏。
4. 目标高一些比低一些效果好。目标定高一点或难一点效果更好。
5. 比起敦促人们拼命努力，指定具体的、困难的目标总是更容易提升表现。
其实，如果一定要为目标设定选择一个有效的指导原则的话，那么多花点时间去思考到底什么才是对组织目标实现最有价值、最能激发自己动力和潜力的目标，或许是更重要的指导原则。如果盲目遵从“SMART原则”，你可能最终只是得到一些“表述清晰但价值有限”的目标而已。