李经理的苦恼
李女士是一家私营企业的老板。公司的主营业务是计算机网络系统集成业务。这样的业务在前些年非常火爆,公司效益很好。所以,在招聘员工的时候,她给每人每个月3000元钱,外加500-1000元奖金。在当时的收入水平下,这应该说是中上等水平,员工们也欣然接受了。除此之外,李女士还对员工关怀备至,用尽心机激励他们努力工作。
但是近几年,随着竞争越来越激烈,公司效益明显下降。即使在这样不利的市场压力下,李经理仍然维持着员工的工资标准。但是令她苦恼的是,以前在她手下的几个核心人员,因为掌握了当地一批大客户,相继被其他公司挖走了。“真是以怨报德,人心难测呀!”
李经理的苦恼有很大的代表性。如何对激励模式进行长期规划,保持激励的长期有效性和高效性,使员工永远保持高昂的斗志,是很多企业领导最头痛的问题。管理层苦心制定的激励措施难以产生员工的心理共鸣,导致员工心情不舒畅或积极性不高,影响工作效率。更有甚者,一些公司尽管待遇优厚,但仍无法留住骨干员工。经理们真是“江郎才尽,望洋兴叹”!
从经济学的角度看,任何事物的利用都必然会出现边际收益递减现象,最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此,激励措施也是如此。因此,在激励措施的使用上要把握一个度,首先要减少不必要的激励,分配好领导的精力和资源。
员工从进入公司开始,在其成长的道路上,其工作状态的变化,一般要经过四个阶段。
兴奋期
员工刚进入公司时,往往冲劲非常足,一心要证明自己的能力,以便顺利渡过试用期,站稳脚跟。
这一阶段的员工有强烈的工作意愿,但缺乏工作能力。这时,最需要的不是激励,而是培训。
黑暗期
但是一般来讲,这种兴奋的状态不会维持很长的时问。当员工进入公司一段时间后,发现工作不像他想像的那么简单,公司自身和内部配合也存在很多的缺陷。这时员工的工作热情会急速下降,工作积极性跌到谷底,有的甚至怀疑自己的选择。
这一阶段的员工没有工作能力,也没有工作意愿。领导是最需要花时间精力的,既要手把手地教,又要激励他们战胜困难。
成熟期
经过经理的辅导和激励,员工逐渐适应了新环境,接受并面对现实。此时员工在工作中遇到的一些问题解决了,也能够辩证地看待公司内部的问题了,工作出现了转机,重新找回了自信心和进取心。于是工作热情又持续高涨起来,很快进入成熟期。
这一阶段的员工既有工作能力,工作热情也高。这种人是千里马,你只要给他圈好地,放开缰绳,他就会尽情驰骋。
徘徊期
经过一段时间的黄金时间后,员工就会进入到一个相对长的“徘徊期”。
这一阶段员工有工作能力,但因为各种原因,工作意愿起伏较大。如果管理环境和激励方式得力,就会出现工作动力的持续高峰;但如果激励水平不佳,则会出现低谷,甚至出现流失。
从公司激励效应的整体最大化角度来看,公司领导重点应该关注的是黑暗期和徘徊期的员工。
激励方式的多样化
是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要。但过分强调某一种需要,都会导致激励措施不能发挥出应有的作用,甚至导致激励机制完全失灵。对于刚从纳粹集中营里出来的极度饥饿的人来说,给他第一碗饭吃是救命;第二碗饭是满足;第三碗饭则是毒药,因为把胃撑破了。
全球知名的麦肯锡管理咨询公司1998年的一项研究显示,对雇员产生激励的关键因素,如下表所示:
虽然由于国别和调查对象差异,数据反映结果可能会有所不同,但其中的道理是相通的。首先,应该认识到,存在多种形式的激励方式。另外,对不同的人,不同的时间,需要的激励会有所不同。
因人而异,因时而变
不同人的需求是不一样的,同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施起到的效果是不同的。经理在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工的真正需求,将这些需求合理地整理归纳,然后再制定相应的激励措施。
马斯洛将人类不同的需求由低到高主要分为五个层次:首先是生理需求,是个人生存的基本需求,例如衣食住行等;其次是安全需求,包括心理上与物质上的安全保障,例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等;第三是社交需求,人是社会的一员,需求友谊和群体的归属感;第四是尊重需求,要求受到别人的尊重;第五是自我实现需求,指通过自己的努力,实现自己的人生价值。
从群体上看,不同层次的员工处于不同的需求状态;处于同等层次的员工,由于生活经历和家庭、教育背景的不同,他们需求的侧重点也有差异。从个体上看,在生活方面,一般每个员工都会经历恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题;在工作方面,一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变,随着个人财富积累和资历的变化,员工的需要将发生变化,将会更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说,应针对员工生活状况和资历变化制定有针对性的激励措施。
例如女性员工相对而言对报酬的公平性更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也包括精神方面的,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则比较注重基本需求的满足。
值得注意的几个问题
物质 还是 精神
提高物质奖励自然皆大欢喜。但由于边际收益递减,如果只注重物质奖励,要保持激励效果,只能越奖越大。对于实力不济的中小企业来说,精神奖励同样也能达到良好效果。一句祝福的话语,一声亲切的问候,一次有力的握手也能使员工终生难忘。生日Party,共进午餐,干杯庆功,公开表扬,往往能起到意想不到的好效果。
物质激励必须公正。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而且要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。从公平的角度看,物质激励与精神激励是相互联系的。
短期 还是 长期
提高薪金待遇、发放奖金能在短时期起到激励员工的作用。目前许多公司尝试用股权、期权的方法,把员工的长期收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,同时也使他们感到自己在企业中受到了重视。
此外让员工劳逸结合,或适当充电培训,也是保持企业持续竞争力、满足员工自我发展欲望的方式。另外,为员工制定一套可行的职业发展规划,能让员工看到长期发展的希望。
正激励 还是 负激励
孔明挥泪斩马谡是典型的负激励,燕昭王筑台奉郭隗是典型的正向激励。斩马谡而不再有人敢违将令,奉郭隗而天下英雄聚燕北。淘汰激励是一种惩罚性控制手段,利用批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,要多用正面的激励,慎用负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励给员工造成工作的不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。如果员工与上级之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工就很难有一个长期工作的打算。
应人而异、应时而变地正确应用多种激励的形式,注意拿捏激励的尺度和资源分配,是保持员工激励的可持续性,实现人力资源效率最大化的关键。