我说:“你看现在好多大公司接连不断的被爆裁员,你却在乎一个员工的离职。”
他说:“路老师,我们公司缺少优秀的人才啊。”
我问他:“你是不是一直缺少优秀的人才呢?”
他很诚实的回答:“路老师,我这几十年,一直都在寻找和培养优秀的人才啊,但是一直没有找到满意的。”
我听到他这么回答,我直接告诉他:“如果你这样思考的话,你再用20年也仍然找不到合适的人才!”
你不能靠优秀的人才取胜,你必须靠优秀的方法取胜。
缺人才,找人才,永远缺人才,于是永远寻找人才,这是怪圈,很多企业就是在这个“人才”的误区中裹足不前。
用优秀的方法将“普通”的人才变成“优秀”的人才,这就是管理!这才是管理的真正价值和意义所在!
所以,你必须找到一个好方法,将“普通”的人才变成“优秀”的人才。
今天我就跟大家讲企业内部营销的绩效考核,分三种考核:
第一种:叫贡献考核。
贡献考核是什么概念呢?就是一个员工为企业带来多少销售收入,或者给企业带来多少盈利。
包括技术专家,开发人员,生产管理人员,员工等,你考核他们给企业带来多少效益,应该给他一个什么样的回报?一般来讲,给他钱,就是在薪酬上给他激励。针对贡献考核,我们按劳分配,有多少劳动成果就给多少分配。
第二种:叫能力考核。
能力考核考得是什么呢?包括沟通能力、协调能力、管理能力等。
那么,能力考核的目的是什么呢?——为了领导岗位的提拔,根据他的能力提供相适应的岗位。
第三种:叫缺陷考核。
缺陷考核的目的是什么呢?不要把员工一棒子打死,没有近乎完美的人,就像我们常说的世界上没有两片相同的树叶,所以每个人都有缺陷。我们要把每个人的缺陷进行针对性的强化培训,弥补不足。
比如说就像一个装水的木桶一样,不能有明显的短板。
这三种不同的绩效考核,它对应的安排和回报是不一样的。一定要根据员工个人能力,做出不同的绩效考核。
任何好的管理方法都是顺应时代发展的,绩效考核目的就是让企业和员工的价值最大化,让努力做事的员工多拿钱,没有绩效=无效,好员工都是被“逼”出来的!
总结:
一、如果真的爱你的员工,就考核他,要求他,促使他成长,逼迫他成长,如果你碍于情面,在自己的企业养了一群小白兔、老白兔,这是最大的伪善!
二、如果真的爱你的员工,就想办法给他加工资,挖掘他的潜能和价值点,不仅让他快点成长,还要让他对结果负责,最重要的是他收入高了,你不仅能收获人才,还能赢得更多利润!