1
2018年7月，任正非在邮件中指出：
把人力资源部原来具体管人的权限拿出来，建立一个总干部：管全局协调干部队伍，管干部能力成长，管干部的后备平衡体系。
任正非指出华为现在的人力资源过于权利中心化，容易“指鹿为马”。未来华为人力资源体系将包括人力资源体系和干部部体系两个系统。
2018年9月，雷军也在邮件中宣布，小米新设组织部和参谋部。
为了保障公司可持续发展，必须把组织管理、战略规划放到头等位置，建立更具前瞻性的战略领航与更坚实有力的组织保障能力。小米要着手培养、提拔一大批年轻的管理干部，构建更具活力、更有进取心的各级前线指挥团队。
而阿里巴巴早就构建了自己的组织部和政委体系。
这些企业巨头不约而同的对人力资源管理体系进行重构，既说明了对人力资源管理的重视，更揭示了在新时代来临的时候，人力资源管理对企业战略的意义以及我们要对人力资源管理要有新定义。
2
首先，内外部系统性的环境变化，尤其是知识型、智能型社会的到来，90后00后的员工成为职场主力，对于企业的组织管理的要求在发生深刻改变。
人力资源部门要具备更前瞻性的整体布局能力、对战略决策的牵引能力和支持能力、对组织的赋能能力以及企业文化的变革能力。
换而言之，时代的变化要求企业的人力资源管理角色进行重新定义。而大部分的企业可能还没有真正深刻的认识到这个问题。
我们在企业管理实践及顾问经历中发现：
部分优秀的民营企业站在客户价值创新的角度“二次创业”，在投入大量资源终于攻克了产品、技术及商业模式的瓶颈、并制定了一个不错的战略规划后，却往往最终失败在了战略执行上。真是“长使英雄泪满襟”！
这种战略执行的失败，在总结时发现总是与公司的组织能力有关。
3
组织能力无法跟上企业战略实施的需求，是大部分企业战略失败的关键。
而这种组织能力与战略需求的跟不上主要体现在4个方面：
1、关键岗位的人的能力不匹配；2、组织架构设计不支持战略；3、未配合企业战略实施进行有效的企业文化变革；4、组织能力发展缺乏远见，队伍跟不上发展。
不仅仅是小型民营企业会犯以上的错误，哪怕是上市公司，也一再在这几个方面栽跟头。甚至有些企业家最后把问题归结到战略本身，这与我们企业家对组织与人力资源管理的无知有重大关系。
企业的经营建立在两个洞察基础之上：商业的洞察、人的洞察。
而以人为核心的组织能力正是企业战略落地的基石。
因此我们看到华为和小米的动作，正是优秀企业家对于经营关键点的敏锐洞察和有所作为。
要有效落实战略，在2019年及未来真正实现一些正向有益的变化，我们企业家应该深入的思考下以上四个组织能力问题，并对公司人力资源管理进行重新定义，大力加强组织力打造，实现对战略的有效支撑。
而人力资源部门，更应该从职能部门演变为经营部门，成为听得到炮声的人。
加多宝
vivo\oppo
亚马逊
海尔
IBM
美团
