当前人才的结构性矛盾与体制性、机制性矛盾紧密相连，其表现是多方面的。总体上看，在人才的宏观管理上，党政、企业、科技人才三支队伍一起抓的工作机制尚未建立，人才管理没有形成合力，有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的环境还有待于进一步完善，使用和吸引人才的政策还有待于进一步创新，人才管理的法规体系建设仍亟待加强。人才市场建设存在着覆盖面较窄、功能不完善、社会化服务程度不高、管理仍需规范等问题，相当一部分人才和企业仍游离在市场之外。
具体存在“六唯”现象：
一是唯洋是举。近年来一些地方热衷于搞海外学子创业周、创业园等，取得了实际效果。但是招聘和选拔海外学子去当官，从事行政工作的做法得商榷。他们搞学术研究、产业开发、创业可以，但从政不见得得心应手。而搞运动式的面向海外选拔当什么开发区管委会主任、经发局长、招商局长的做法，只是追求了一时的“轰动效应”，实际效果大打折扣。由于“唯洋是举”的导向，出现干部“留学热”，完成“镀金”了事。
二是唯学历是举。长期以来，对人才的认定，一直沿用80年代初标准，即“具有中专以上学历和初级以上职称的人”。唯学历、唯职称的狭隘人才观，妨碍了人才资源的充分开发利用。比如，在一个时期内，高级的技术工人、熟练的劳动者不被视作人才，导致了高级技工的短缺，目前已成为制约装备制造业发展的瓶颈。现在对学历甚至“奉若神明”，有高学历就是好家伙。有的地区规定硕士来直接可以当副处长，博士来可以直接当副局长。伤了很多在职者的心，也使部分人钻“牛角尖”或走极端，工作不一定干好，却拼命读硕读博，一俊遮百丑，甚至弄虚作假，搞假学历、假文凭。
三是唯学科是举。在职称评定和领导干部公选中都存在这个现象。特别是“考官”中，要看考生大学学的是什么，不管你现在从事的是什么专业，也不管你从事这一专业多少年，你报的那个单位、你报的那个岗位必须对号入座，和你20年前读的大学专业不得差一丝一毫。作为人才标志的职称，其评定标准强制性规定：申报中高级职称必须通过外语、电脑考试。再看一看我们的学校教育，从小学到中学，再到大学，直到硕士生、博士生阶段长达20年的学习中，惟一必修的课程就是英语，惟一必考的课程也是英语，英语已经成为所有课程中的明珠!英语与电脑已经成为认定、选拔人才的必备标准。这样的人才标准实质是对人才的否定、扼杀。
四是唯年龄是举。一般说来，从事自然科学的年龄锋值是30—45岁，从事社会科学的年龄锋值是50—65岁。现在的体制是45岁以下的科技工作者职称、职务还没上来，论资排辈，他们没机会挑大梁，等有机会了，最佳创新年龄已经过了。而社会科学研究中，60岁左右正好是最成熟期，但60岁都退下来了，却被体制外单位返聘走了，也造成一定损失。
五是唯公有是举。过去只重视公有单位人才，人才统计也只统计公有单位，民营单位人才不在统计之列。民营企业中职工不能评定职称，民营企业技术成果不能得到科技部门认定，民营企业搞技术改造和革新得到“科技三项费用”支持。所以民营企业引进不了大学生，企业创新能力和素质很难提高。
六是唯官是举。人才概念凝固，人才标准僵死，学历、职称、资历、身份是主要评价尺度，并且由政府作为单一评价主体，人才政府认定，学衔、职称政府组织评定，标准政府给定，缺乏社会化的人才评价机构，与国际专业技术人才执业资格制度不能接轨。“官本位”的体制和机制戕害人才成长。经济振兴需要大批有创新精神的人才，特别是大批专业技术人才和企业家。而“官本位”误导社会的人才观和人们的价值取向。“官本位”的制度安排和向政界倾斜的利益分配格局，诱导有才干的人奔仕途，学者去当官，博士去考官，同南方沿海不一样，社会精英都在挤官道。而且“官本位”倾向渗透到各行业中，即便不在官场，人们也得把大量时间和精力消耗在权位争夺和人际关系处理上。
加多宝
vivo\oppo
亚马逊
海尔
IBM
美团
