那好，在讲正式内容之前，我先问大家一个问题，你知道目前企业的在线学习最能吸引八零九零后员工上线的方式是什么吗？据最新的对在线学习的调研表明，是有关星座的信息，为什么呢？这一现象说明了什么呢？这一现象表明，人都特别希望了解自我，而人往往最难认清的也是自我，所以近一年来我看类似desk这样的测评工具呢培训还是满火爆，这样问题就来了，市场上有很多的测评工具，比如desk，mbti，pdp，乐嘉的性格色彩测试等等有关个性的测评工具，那么该怎么选择，每种测评工具适用的情景是怎样的，使用时应该注意什么？很多人都有这样的疑惑，也来向我咨询，不知道咱们在坐的各位你使用的是哪些测评工具，哪种测评工具你使用的非常准确或者你应用的非常得心应手。
今天我了解了一下，大家用过了什么测评工具，到底有什么具体问题，大家也确实有这样的疑惑，大家也提到了像pdp，看笔记啊，看图画去联想啊等等测评的方法，我当然也会提到，我会重点提到目前全球企业用的最普遍而且比较权威的测评工具。那么首先咱们来看一下测评为什么重要，至少有三点要说明，第一，人是需要自我认知的，因为咱们在职场的人都讲究首先要自我管理，自我管理首先要从自我认知开始，而自我认知现实当中其实还是很难的，第二是作为选人的工具，管理者必须精通至少两种测评工具，这是我在任何中高管培训当中提到的，因为我也是做了很多管理类的培训，包括领导力的培训，那么我非常强调的就是说你作为管理者，你要选人用人你要识人，除了直觉以外，还要看他的简历背景以外，其他的你还要做一些背景调查等等，除了这些以外，测评工具的使用也是非常重要的，所以我是极力的主张管理人员必须精通至少两种测评工具。为什么呢，我下边会讲原因，第三，就是作为育人的参考，那么任何的公司的人才发展计划也好，或者个人的发展计划也好，测评是一个基础型的信息，这样的话你才能知道自己的差距在哪里，知道未来发展的方向在哪里，基于这个测评的结果制定个人发展计划，或者是组织的人才发展计划。
首先我们来谈第一点，人需要自我认知，自我认知是自我管理的开始，而认清自我并不容易，这里边我们要知道著名的乔哈里橱窗分析，那么乔哈里是两个人了，他们给咱们提供了一个四象限的模型，那这个模型是什么样子的呢？这个模型把我们每个人分成四个我，有两个维度，一个是我自知，我不自知，另外一个维度是他人知，他人不知，我自知他人知的部分就是我的公开我，就是咱们每个人的公开我，那么比如说我有一个太太两个孩子，一儿一女，这是我的公开我，那么他人不知我自知的就是隐私我，咱们这里有老朋友有新朋友，那么对于那些新朋友来讲，我的好多信息你还不知道，那么就是我的隐私我。我不自知他人知的那就是盲点，盲点其实每个人都有，我不知道咱们群里的朋友有没有做TTT或者是演讲技巧培训的朋友，我是咱们国内比较早的开始做TTT和演讲技巧的老师，那都是二十多年前了，咱们一般做这个培训都会用到一个手段，就是给演练的学员拍摄像，往往我第一个练习的时候，我都会让学员表演的时候其他在下面的学员不要给他任何的提示，比如说他有什么样的小动作啊，什么样的口头禅啊，都不要给他提示，让他本色表演。咱们讲一个人的演讲，手势身体语言是非常重要的，有的时候你看一个人紧不紧张，他在台上手往哪里放，就是很关键的一点，就能看出来他是不是紧张，所以我在录像的时候一般要求他不能拿任何东西在手里，包括话筒，这样的话你就要观察他的手在哪里，有一个女学员看到讲台上面有个白板笔，她就是也非常流畅的说，大家早上好，我下面用五分钟的时间给大家介绍一下我们部门的情况，那么他讲了五分钟，面对着摄像机也没有紧张，但是手一直是点那支笔，当当当当当当。五分钟快结束的时候，她说以上我用五分钟的时间做了我们部门的介绍，谢谢大家，然后她就回到了他的座位，他的临桌就问他说你怎么一直在动笔啊，因为他把笔已经放到讲台上了，她说净瞎说，谁那笔了。另外一个哥们，人很帅，西装也很高档，走到前面开始先提了一下裤腰，然后另外一个手左手插着腰，稍息的动作，也讲了半天，后两分钟的时候基本上右手一直提着他的腰带，后来的话大家也说，你怎么会一直提着裤子啊，他说不会吧，我这腰带挺合适的呀。而最后呢，实际上我们翻看录像的时候，他们都把手捂住了眼睛，因为人脏聚在，他看到自己的表现以后是很尴尬的，那么这些小动作在别人看来是非常明显的盲点，那就是他人知，而这些当事人不自知，这就是盲点，所以咱们每个人都是有盲点的，而且在别人看来是非常明显的不足的时候，咱们自己却意识不到。那么最后一个我，我就是我不自知他人也不知的，就是潜在我，或者说是潜力，我在柯达工作的时候，我有一个成都的女同事。
他开始非常抵触销售的工作，因为她觉得销售的工作就是要几陪了，包括陪酒，她觉得这个她受不了，但是我们当时的医疗部门的产品卖的还是非常好的，她也觉得收入也不错，所以后来她就转岗，转到了销售，后来跟医院的院长医生打交道以后发现他们素质还是非常高的，所以有时候也会跟他们吃饭，有的时候也是需要喝酒，一开始也是推推搡搡，最后有一天，她试着喝了一点以后，没想到她把所有人都喝趴下了，这一点她的酒量一开始她自己也不知别人也不知，而他真正实践以后发现他的酒量十分的大，这就是他的潜在我。所以说我们每个人清楚自己的公开我和隐私我，但是缺乏对盲点和潜在我的认识，正所谓不知庐山真面目只缘身在此山中，当然我们认识自我除了测评以外，别人对自己的评价和反馈也是认识自我的一个重要手段。那么第二点：测评为什么重要，刚才我已经提到了，测评是选人用人的一个手段，作为管理人员你识人用人选人的时候是需要用到测评的，测评也是非常好的一个参考的一个信息，那么第三就是说测评也是育人的一个非常好的一个参考的工具，而这三点不仅适合对个人素质能力的测评，其实也适合对企业问题诊断的其他测评，比如说组织文化的测评员工满意度的测评等等，而今天我们重点谈到的是人才的测评。
下面我们进入第二项内容，人才发展或者说职业生涯规划的测评工具到底有哪几类，这里呢又要问一个问题，什么样职业是你理想的职业，或者说什么样的工作是你理想的工作？理想的职业当然是因人而异的，在我看来简单来说理想的职业应该是一个人真正喜欢、适合并能通过努力而胜任，并且市场需要的工作。所以说它包含四个因素就是喜欢、适合、胜任而且市场需要。这四点说起来比较容易，比如说喜欢，有许多女孩子可能都喜欢模特这个职业，但是有多少人适合呢，有些人适合并胜任做销售，比如说我，我各种测评都说我适合并胜任做销售，甚至是传销，但自己并不喜欢，所以说理想的职业必须是喜欢、适合、胜任而且市场还得需要的这四个要素的交集，那么为什么说市场需要呢，比如说我最开始将近二十三年前开始进入培训行业的时候，我那时候在摩托罗拉，那个时候我做了很多的培训，但是市场除了这个外企以外，当然摩托罗拉把我的课程卖给IBM，甲骨文这样的公司，但是咱们国内的公司基本上不做这样的软性机能。所以在90年代初，我做培训，当时的市场机会就没有这么多，当时也很难有很好的市场前景，所以基于这四点我总结出，职业生涯规划或者人才发展的测评工具，至少有四类。
哪四类呢，第一职业兴趣度测评，来看你是否喜欢，甚至来看看你对工作职业岗位的热情度，第二，职业适合度测评，你适不适合这个岗位，第三职业胜任度的测评，那么就是看你的胜任度或者潜力如何？第四还有市场机会测评，你喜欢适合胜任了，但是有没有足够的市场机会。
第三个内容是今天的重点内容，就是人才发展这四类测评当中的有没有典型的测评工具，到底有哪些，这里边如何选择测评工具，我知道就是大家目前都是比较单一的做了一些测评工具的培训，或者你们做了一些测试，但是在选择的时候我觉得选择任何的一个测评工具，你首先要知道做的是哪个领域的测评，你对这个领域的知识结构是不是完善的，比如说人才发展和职业生涯规划，那么你知不知道人才发展和职业规划从哪几个方面去衡量去评价，所以说我总结说来必须是那四个方面。即职业兴趣度，适合度，胜任度和机会度，所以说这些测评你有了这个知识体系以后，你就可以去寻找合适的，适合你企业的测评工具，那么首先来看职业兴趣度的测评，那么我的问题是一个人的职业兴趣基于什么因素呢？一个人的职业兴趣可以源于很多因素，包括遗传基因，比如说很多人认为我适合搞艺术搞表演，后来我查了我祖宗三代，我的曾祖父和曾奶奶都是唱戏的，除了遗传基因，父母的教养方式也会影响一个职业兴趣，那么第三：大学的专业，还有社会的环境，你的兴趣爱好，你的工作环境这些都会影响一个人的职业兴趣，当人拥有了一定的阅历之后，职业兴趣会受到个人价值观的影响。咱们说三十而立，三十岁一个人的价值观就已经比较成熟了，所以的话咱们在企业里边的话，往往人才测评也是用在一些关键人才，或者是高潜力的人才，或者公司要重点培养的人才，一些骨干的岗位或者是管理岗位用测评的几率会更高，那么这样大家也都会是三十来岁，所以受众往往都是三十多岁的人，这么这时候咱们非常关注他的职业兴趣度，那么对职业兴趣度的测评会包含哪些呢，我总结了以下几个具体的测评工具和种类。
职业兴趣度的测评通常包括一人生价值观的测评，第二工作价值观的测评，第三兴趣爱好列举，第四工作条件要求，那么人生价值管的测评有多种形式，现在目前来讲全球对价值观分的最细的是美国的社会学家罗克奇，他有一个罗克奇价值观测评量表，他把人生价值观分为两大类价值观，一类的价值观叫终极或者是你人生目的价值观，他有十八种，另外一种叫行为或者工具价值观，行为工具价值观是指你为了达成你的人生目标你的终极目标，你在你的行为上面对自己有什么要求，也是十八种，所以说罗克奇的价值观测评量表包括两大类36种价值观。工作价值观则是关注的是收入，成就，工作种类，工作时间，你可以承受的风险压力，你希望的工作环境，你希望的独立程度，工作地啊，对生活的平衡等等要求。一种更高级的价值观的测评，往往是心理投射测验，比如说咱们小伙伴提到的，你是看图画看照片来谈谈你的联想，在这里边我给大家几个例子，这个例子我觉得还是非常有意思，有的时候你在面试之前，让你的候选者在你们真正面谈之前，你就把这些题给他们，进来的话就可以很快打开话匣子，来谈谈他的一些看法一些认知从而了解他的价值观。比如说这有五个例子，
以下是五个阐明生活目标和职业选择之间重要关系的例子，请选出你最能认同的一个。第一种：A最想要的就是金钱，由于家境贫寒，A这种愿望非常强烈，以致于他想在实现目标之前一直保持单身，A的一些朋友认为他思维狭隘且自私，但是A毫不在意，他在目标的激发下进行了全方位的职业搜索，成功的成为了一个注册会计师，实现了他的梦想，尽管失去了朋友，但A变得比他的这些朋友都富有。
第二种：B有两个生活目标，一个是旅行，另一个是要促进世界人民的相互理解。B为达到他的目标奋斗了很长时间，结果，当她成为旅行代理商时，已经到了不惑之年。由于参加了继续教育课程，B会说两种外语。在旅行中，B以亲善大使的姿态辛勤工作。B告诉他的朋友：“当我发现某些事更为重要而需要我为之献身时，我会全身心投入，我希望我不久能发现一个更好的生活目标。”
第三种：C职业高中毕业后在建筑行业干了三年，他从未过多的想自己的职业生涯，知道遇到了另一个特别的女孩。在C的生活中，第一次想拥有一个属于自己的美好未来，从那时起，他们两个人就一起忙碌起来了，现在C已经拿到本科文凭，而且成为了一名 建筑设计师。
第四种：D从一位小学老师那里得知她有艺术才能，后来，D听从了家人劝告，接受学校教育，考上大学，进了外企工作。在变换了一个又一个无法令他满足的工作之后，她开始反思。正巧，一位艺术家的成功给了他灵感，她觉得自己也可以做到同样出色，于是，她到美术学院进修，今天，D已经是一位成功的商业艺术家，并且被时常邀请回到母校做演讲。
第五种：E厌倦了现在整天都要在电脑前的工作，决定给自己放一个长假，他除了一遍旅游，结交了新的朋友，一边利用一切手段了解有前景的工作机会。他发现保险精算师现在以及可预见的未来将是中国就业市场的枪手职业，不算累，但收入很高，在美国已经被认为是最令人羡慕的职业，E一直数学很好，电脑又是他的强项，因国内精算领域没有什么学校可选，E决定出国深造。他对自己的未来充满信心。
这五个例子是比较简单的心理投射测验，但也是需要分析人员具有一些的心理学的知识和经验的，分析时不仅要基于被试者表达的语言，还要结合表达时的语气语调和身体语言，对于以上五个例子，即使不同的被试者，都认同同一个例子，结果也会因人而异，所以现在说一下简单的参考答案。认同A的人，可能会有极强的成就欲望，所以他在这个阶段适合从事单打独斗的工作，如说保险销售工作；认同B的人，可能有较强的亲和力，喜欢从事与人打交道，并为人服务的工作，如人力资源，工会的工作：认同C的人可能十分注重人际关系，把情感精神激励看的比物质激励更重要；认同D人，可能有较强的责任感，善于自我激励，是一个可以充分被授权的人；认同E的人，可能思想相当的开放，不喜欢被约束，喜欢从事有较大自由度的工作。以上是价值观的测评，价值观的测评为什么这么重要呢，因为成熟的职场人士，他的价值观会影响他对企业文化的重视，而企业文化的核心又是企业的价值观，这些关键人才他发现自己的价值观与企业的价值观出现很大的冲突的时候，对她来讲的话，金钱如果不是他排在第一的价值观，你给他再高的待遇他也不一定进来。
职业兴趣度的第三种测评就是兴趣爱好列举，那么比如说淘宝了，帮助他人了，运动了，营养与健康，时装设计了，政治，厨艺等等等等这样的爱好，比如说如果他喜欢旅游，他的工作时经常出差就不会太反感，如果他喜欢宅在家里的话，这样的人那么出差就不一定喜欢，所以兴趣爱好列举，也是职业兴趣度的一个重要的维度，如果你的工作能和一个人的兴趣爱好能够结合更加紧密的话，那么他对这份工作就会更加看重。影响职业兴趣度的还有一个工作的条件或者是环境，比如说经常驾车啊，需要冒险，噪音很多，需要大量阅读，大量写作，多样化，工作时间固定，独自工作等等，都属于工作环境和条件的测评。简单回顾一下，刚才讲到了职业发展和人才发展测评有四大类，第一类就是职业兴趣测评，至少有四种，人生价值观的测评，工作价值观的测评，兴趣爱好列举，和工作条件的要求。那第二类人才发展和职业生涯规划的测评工具叫职业适合度测评，职业适合度主要指一个人的个性特征是否适合工作性质，举个简单的例子内向的人一般都不太适合做销售，急性子的人不太适合做客户服务，工作适合度高的人，从事该工作是上手较快，能力和潜力也会发挥的比较充分，比如说我的个性就比较适合与人打交道的工作。那么职业适合度的测评又包含两大类，一个是个性测评，个性也叫人格或者性格，另外的话就是职业倾向测评。典型的个性测评工具，常用的包括MBTI，那么这个是目前全球500强最权威的测评工具，因为这个测评工具当中涵盖了16种人格类型，他的个性特点，他适合的工作，他的领导风格等等；DISC和PDP这两个测评工具，都是基本融合心理学；logan，盖洛普发现你的优势，九型人格，还有贝尔宾这是一个英国人在70年代初，在剑桥大学给一家叫ISR的企业开始做团队角色的测评，现在我知道像阿里巴巴也开始在引入这种测评，他把人分成九类，但是值得测评的是八种，所以的话一个企业里边，一个团队至少有八种角色，我呢有一篇文章和咱们中国的八仙结合了起来，因为咱们说的八仙过海各显神通确实他的八种角色和咱们的八仙是有暗合之处的。现在比较典型的职业倾向测评，咱们国内也开发了很多的工具，估计上比较权威的是霍兰德职业倾向测评，虽然有点老，但是现在还是非常有参考价值的，哈理森、MBTI也是很好的职业倾向的测评工具。
下面第三类人才发展或职业生涯规划的测评工具就是职业胜任度的职业测评工具，包括三大类，第一类是通用能力的测评，关注的是多数工作，或者某一类工作，比如管理，销售，财务，生产等不收行业限制一般都需要的能力，如智力，沟通，电脑操作等等。智力是企业最普遍通过测评方式考量人才的通用能力，什么时候用这种智力测评，如果你的工作涉及到细节，数字，报告等等这些工作的是需要这种智力测评的，包括瑞文标准推理测验，韦克斯勒成人智力量表等等。第二类职业胜任度的测评包括专业能力测评，一般通过学历，专业资质证书，专业相关工作经验，笔试和面试等方式进行测评。那么第三类就是岗位企业能力的测评，常用工具包括：成就总结，明星经历描述，评价中心技术，绩效评估等等。现在评价中心技术是最准确的一种衡量人才的胜任力的一种测评技术，他的投资成本还是很大的，往往运用在关键岗位，和高潜力人才和骨干人才的测评，或者是潜力的测评这些方面。
人才的第四种测评工具就是市场机会度的测评，这种更多的是通过专业人力资源这种专业公司他们对市场的调研，可以看一些调研报告，往往并不是你真正的去做一个测评，但是你要了解市场信息，搜集专业的报告，在这个信息易于获取和透明的时代，你喜欢、适合和胜任职业的市场前景不难预测，，关键是你要处理好你的理想职业和生活品质之间的关系，也许你的理想职业不能给你带来理想的收入，所以你要认真分析你是否鱼与熊掌兼得，还是做出取舍。职业生涯规划本身就是对你人生选择的考验，决定权终究在于自己。
我推荐的领导力发展的主要的一些代表性测评工具，包括MBTI，16种人格的测评里边有很详细的16种的领导风格，另外hogan也是主要针对经理人管理人的一个测评，贝尔宾的9种角色，现在咱们世面上非常有影响力的领约领导力，他在培训之前会做一个叫领导力的特征的一种测评，4D领导力风格测评，我觉得这个测评是对你整个公司的领导力风格或者说企业文化风格一种诊断，一个很简单很有效的主要的一个工具，很有效的一种工具，它是从绿色，蓝色，橙色，黄色。这几个颜色来识别领导者或你企业的风格的，绿色代表一种非常愿意育人的一种风格或者企业文化，蓝色是一个非常有愿景的一种风格，橙色是表示讲纪律的，黄色是表示的很包容的一种风格。另外，还有就是hay这家人力资源公司他们总结出的6种领导风格，包括指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型、辅导型这六种风格的测评。
最后一点：怎样使用测评工具呢？我觉得这一点，有这么多的测评工具，我们也给分类了，而且我也是给大家一些典型的测评工具，那么就是说你要根据公司的具体发展阶段，还有你人员的他们工作的习惯，工作的压力，还有工作的时间等等来决定你选择的测评工具的难易程度，开始可以从简单的测评开始，那么如果越高职位的应该做越复杂的测评，根据我的经验不要过分的依赖和过分的迷信一种测评的结果，尤其是个性类的测评。至少要做两到三个个测评，而且这个测评的方式，就是他们答题的方式尽量不要一样，比如MBTI他是选择，那么这里边像贝尔宾的团队角色他是打分，选项完了还要打分；还有像pdp他是描述让你选择，那么就是有不同的计量方式。用两三个测评，从中找出这几个测评当中对一个人的分析相同或相似的部分，说这几个测评这个人都是有这个特质，这个就是他最稳定的部分，否则的话任何一个测评，比方说九型人格测评的完美型，那么这个完美型和另外完美型他有什么不一样的特质的不同，我觉得还是需要运用其他的测评工具来验证的，我建议一般至少是做两个测评，三个是最好的，我习惯用的就是MBTI和贝尔宾的团队角色，DSCK或者加一个pdp，所以在前面我也讲过管理人员应至少精通两到三个测评工具，如果非要选择一个，那么我是强烈建议选择MBTI的。
在这我在做一个简单的总结，我们今天用了不到一个小时的时间，来谈了一下如何选择和使用众多的测评工具，讲了五点：测评为什么重要，人才发展的测评工具主要包含哪些？人才发展测评的典型工具有哪些？领导力发展的主要测评工具有哪些？怎么样使用这些工具？人才发展的主要测评工具我说了主要分四大类，职业的兴趣度，职业的适合度，职业的胜任度和市场的机会度，四大类测评工具，那么每一类的测评工具，我也把市场上最典型的最权威的测评工具已经列在了那里，那么领导力发展主要测评工具我也做了一些展示，那么怎么样使用这些测评工具，我也强调了一定不要过分依赖或者迷恋某一种测评工具，至少用到两到三种，从这两到三个测评中都是讲到了这个人的特质，那就是他最稳定的特质，由此来发掘他的这个人的兴趣适合和胜任潜力等等，今天就到这里。
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