一个CEO的用人逻辑，决定了这个公司的天花板

创业维艰，路上不仅有无数大妖小怪们拦路，也有好心指路人的“误导”。大浪淘沙下，成功“诺曼底登陆”的小初创都避过哪些陷阱，少走了哪些弯路？

几个误区

误区一：“小初创应该专注主营业务，少把心思放在融资上，利润做上去了投资人自然蜂拥而至”

误区二：“小初创只需要招便宜够用的“皮匠”就行了，不需要花重金供着“诸葛亮””

误区三：“小初创需要节约人力成本，工资应该开的比大公司低”

误区四：”小初创规模小，不需要大公司那样的流程化管理”

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得人才者得天下，在创业这条荆棘路上，作为开路先锋的人才至关重要。小初创要吸引对的人加入团队才能产生事半功倍的效果从而脱颖而出。但什么的样的人才才是小初创们真正需要的？

牛人，小初创到底要不要？

传统的雇佣观念告诉我们：“人便宜够用就好了，成本低是第一位的”。这个观念倒退回去19世纪，确实挑不出毛病。那个时候，蒸汽机摆满了伦敦大街小巷，工人的工作就是往机器里添个煤，找两个100块每月不熟练工，和找一个200块每月的“五一劳模”，产出是一样的。熟练者多劳，劳者多得，这种纯体力劳动能创造的价值是有限的，工资也和创造的价值基本对应。因此，像这样一个没脑子不需要走心的活，只要工人按照公司规程在岗位上一天呆足8小时。一个普通工人和一个拥有“超强能力“的人对于公司而言没有太大区别。

彼时，在资本投入一定的情况下，员工之间的差异不显著，且公司价值基本与员工的数目呈单纯线性关系。这也就是为什么工业时代人们确认企业规模时经常会问：你们厂或公司有多少人。在那时，很难发生9人创造的“安卓”以5000万美金被收购的事情，平均每个员工创造的价值是500多万美金！

工业时代强化企业了对“螺丝钉”的需求。这些”螺丝钉“在流水线日复一日重复劳动，靠熟练提高效率。与创造蒸汽机的人才相比，他们的贡献是微不足道的，却又是必不可少的。这样的“不可或缺”会给人一种虚假的“满足感”，更可怕的是，人们沉浸在“自我满足”中对自己现状不自知。亚当斯密曾说：“对于那些终生都在做简单重复劳动的人来说，他们已经失去了解决问题的能力，他们变成了有史以来最愚蠢而且自大的人。 ”

步入信息时代，企业面临的问题更加复杂，创新能力在企业的生存中扮演的越来越重要的作用。小初创不同于体积庞大的大公司，资本积累不足又缺乏流程化的管理，更要求团队里的每一个人都能独当一面：既有很强的主观能动性，又有足够的创造力解决可能遇到的新问题。

如果创业者的思维模式不随着时代发展升级更新，那么一个CEO的用人逻辑就决定了这个公司的天花板。有的CEO因为一些原因不拿或者拿不到投资人的钱，为了避免很快捉襟见肘，会拉着一些能力平庸的伙伴创业。他们的逻辑是便宜劳动力可以让公司在资本的寒冬里多支撑一段时间。然而资金是网，人是渔夫，若渔夫没才能也没经验，总在没鱼的地方撒网，甚至三天打鱼两天晒网，结局是白瞎了网也钓不到鱼。此外，如何保证这些便宜劳动力不尸位素餐，很考验CEO的管理才能。人若在其位而不谋其事，“便宜”就变成了入不敷出。

因此，CEO在组建自己的团队要知道：小初创赢在“创造”，而创造要靠牛人。在关键的岗位上，牛人是小初创杀出重围的不二的选择。

在这个信息爆炸的时代，人类创造的价值不再是正态分布：一般劳动力创造铃铛中间最多的价值，而最差的和最优秀的人分别创造了两条小尾巴[2]。

科技的放大作用使一个牛人创造的价值可以远大于一个普通人，甚至是无法用普通人创造的价值来衡量的。就好比如果没有史蒂芬·乔布斯，“苹果”在大多数人的意识里可能还是个水果，而不是妇孺皆知的“科技公司”了 。

因此，在这个人才线性投入非线性产出的时代，小初创用牛人才符合最优的投入产出比。但小初创如何做伯乐才能圈得住“良驹”呢？

牛人，小初创用不用的起？

先不说找不找得到牛人，用不用得起牛人可能就是很多小初创藏在心底的自卑。大公司，财大气粗，自然雇得起牛人；而我们小初创一穷二白，哪里舍得花这么多钱请大神。再者说，请神容易，送神难，万一请来了不好用，岂不是赔了夫人又折兵。这个顾虑乍一听，确实是个合理的风险考量。但创业本就是风口浪尖的事，控制风险不是提前想好1234....个挫折，而是要审时度势，对自己和对人才有清晰的把控。

举个例子，滴滴的CEO程维把柳青从高盛挖角到自己麾下，不是因为程维“心宽体胖”，意识不到柳青光鲜亮丽的投行背景和本土化的O2O企业可能格格不入。先不说程维给不了柳青与高盛相媲美的薪资和工作环境，就连日常工作方式和文化都会有不小的冲突。按照一般小初创的逻辑，用柳青工资高、环境不适应、文化相冲突，很有可能白花银子，还不如不要。可程维不是这么想的，柳青对于滴滴来说毋庸置疑是昂贵的，但适逢滴滴快滴疯狂补贴的火拼期，谁能拿到融资把对方耗死，谁就可以在出行市场一车独大。柳青超一流的融资能力可以为滴滴带来数亿美金投资，在这些真金白银的回报面前，这些成本自然就可以接受了[3]。

经济学告诉我们，用人也是有机会成本的。一个萝卜一个坑，你在这个坑种了棵小萝卜，就放弃了在这个坑种一颗大萝卜带来的收益，这个收益就是机会成本。小初创的职位数目有限，无法像大公司一样提供“冗余”的职位，用人的机会成本比大公司更容易显现。小初创用人的最佳的策略并不是花钱雇佣一个最便宜的人，而是雇佣一个机会成本最低的人。换句话说，小初创应该雇佣一个在这个位置上能产生最大收益的人。这样来说，即使人才贵了点，但是收益最大，企业的机会成本是最低的。

因此，对于小初创来说，牛人你用的起。如果用不起，是因为你认不清你的事业迫切需要什么（需要哪方面的收益），人才可以为你带来什么。确定了这两点，你的问题就不是花钱了，而是应该是如何吸引人才过来让他们产生比自身成本更大的价值。

牛人，要从大公司找？

很多人以为，大公司的人才经过层层选拔，牛人更多，这种想法并没有错，但千万不要绝对化。有人说平台是能力的放大器，这话一点不错，比如一个人做了一个各方面都不优秀产品，但产品经理巧舌如簧，不好的产品也可以卖的好；一个人设计功底乏善可陈，但团队里有设计天才，产品效果还是可以很惊艳；一个人网站做的不堪入目，但是有架构牛人，网站还是可以高大上[4] 。大公司的二八原则很明确：20%干事的人替剩下滥竽充数的80%撑起了一片天。想想百度某总监在2016国际设计大会上的演讲，就知道大公司里也会有“南郭先生” 。因此，HR在招人时不必迷信大平台，大公司非常成功的人才，其成绩未必完全归功于个人能力，有时候脱离了平台工作业绩便无法再现。

英雄不问出处，并非只有大平台才有人才，很多草莽创业中成长起来的人才，同样具有非常强的发展潜力，这样的人也是公司应该去重点挖掘和使用的。在小初创一个人更有可能成为自我驱动的“多面手”。通过这样方式成长起来的人才，更适应创业公司草莽生长的扩张节奏，更契合小初创的风格和文化，更加熟悉各种生存环境和复杂的公司业务。小初创的人才身上也往往少了行业内混迹多年的人浮于事的官僚主义做派，多了不顾一切地为公司发展而拼搏的精神。作为小初创，我们应该深切意识到：如果一个人在各方面资源受限的小初创依然坚持自我提升，那么这样的人才不可多得，值得自己投入资源去培养。而且根据我们筛选海量的求职者的经验来看，在大公司的工作过的人并没有绝对优势，就最后录取的数量看也并不占优。

自古良将难求，亦难掌控，对于小初创公司来说，招揽不适合的大平台牛人进入公司，不能开疆扩土反而可能雪上加霜。大公司的人的skill set不一定是小公司需要的。比如，公司的运营出现问题，急需一个管理人才加入，结果找一个管理10000人团队的职业经理人来小初创管理100人，这有点饮鸩止渴的意味了。因此，我们虽然鼓励小初创在招人时不吝啬投入，但是也建议公司好好地评估员工于小初创本身的契合度。刘备能吸引诸葛亮为其“鞠躬尽瘁，死而后已”，初创公司得确定自己的“大将”不是下一个“英布”啊。

总结而言，小初创不可盲目崇拜大公司的人，也不应该吝啬于招揽牛人。比起二百年前，我们周围的硬件——包括宏观经济到微观经营再到人们的生活方式——已经发生了翻天覆地的变化；可背后的软件——即大多数人的思维模式——却没有升级。作为引领时代进步的小初创，我们要不断修复自己的bug，避免陷入“小初创招点够用的人就可以了”的死循环。