德鲁克：怎样成为一名合格的员工？

可就成为员工是怎么回事这个主题，你知道是什么意思吗？如果你还不知道，那么你很有可能会走向职业生涯的失败。作为一名员工，无疑已经是当今大多数职业的一个共同特点，做一名员工的艺术，你需要了解。

1、作为一名员工的首要必备技能是沟通。

我们可能会提出的第一个问题是，学习哪些东西有助于做好员工呢？学校传授很多有价值的东西，为未来的会计、医生或电工作准备。可学校是否为未来的员工传授过什么有价值的东西吗？答案是：“学校教过。它们传授了一件对未来员工或许最有价值的事情，可是很少有学生费心学习它。”

这项基本技能就是用书面语言和口头语言组织、表达观点的能力。

身为员工，你要与其他人共事。这就是说，你作为员工的成功（我在这里说的不仅仅是获得晋升），取决于你的如下能力：与他人进行沟通，将自己的想法和观点展现给他人，让他们理解你的目的，被你说服。信件、报告或者备忘录，进行10分钟的口头发言，都是员工的基本工具。

如果你是一家快餐连锁店的店员，当然，你不需要太多的自我表达技能就可有效工作。如果你在机器上工作，你的自我表达能力根本就不重要。但只要你从组织最底部往上迈了一级台阶，你的效力就要依赖你通过口头或书面文字打动他人的能力了。

你的岗位离体力工作越远，你效力的组织规模越大，知道如何以书面或口头方式传达想法这一点就越为重要。在非常大的组织，政府也好，大型商业企业也好，军队也好，这种自我表达能力或许都是你需要掌握的最重要的一种技能。

当然，光有表达技巧还不够。你首先必须有内容可说。例如，人们想起工程师，大多会想到他们拿着计算器、绘图板和指南针工作的形象。工程专业学生的态度里也表现出了这种认识，他们觉得书面文字与自己的工作没有关系。但工程师的效力，以及他们的作用，既取决于他们工作本身的质量，也取决于他们推动他人理解自己工作的能力。

表达思想是学校真的在传授的一项技能，尤其是对不具备天生书面或口头才干的人。其他很多技能可以以后再学——在美国，有成千上万为在职成年人提供培训的地方。

但表达技能的基础，必须及早布局：对语言的兴趣，能听懂别人的话；组织观点和数据，将不相干内容抛开，为结构注入外在形式和内容的经验，以及最重要的，言语表达的习惯。如果你在学校生涯里不曾打好这些基础，未来恐怕永远没有机会了。

我非常清楚地知道，典型的用人单位不理解这一点，或许会以怀疑的态度看待主修过短篇小说写作课的年轻大学毕业生。可也是这些用人单位，聘用了大学毕业生又理由充分地发出抱怨：这些新人不知道怎么撰写一份简单的报告，不知道怎么讲述一个简单的故事，基本上与文盲没有区别。而且，雇主将正确地得出结论：没有效力、无法扮演员工角色的年轻大学生，没办法在事业道路上长远地走下去。

2、你应该成为什么样的员工？

别管其他人对你是怎么说的，这是一个只有你自己才能回答的问题。它涉及四个方面的选择。

“安稳”适合你吗？

是选择安稳的例行工作，还是选择挑战想象力与创造力的不安稳工作，这个决定对大多数人来说最容易做。你很快就能知道自己是什么样的人。

精确、秩序、对岗位有着精细说明的制度，这些东西能带给你真正的满意感吗？

你喜欢安稳吗——不光知道自己今天的工作是什么，也知道明天的工作是什么，你的岗位、你与上下级和同僚之间的关系有保障，也享有经济上的安全感？

又或者，你是一个对看起来像是“例行”工作的事情容易不耐烦的人？

后一种人通常能够生活在混乱局面之下，他们与周围人的关系既不明确也不稳定，他们往往对经济安全不大关心，换工作也不觉得太心烦。

差异来自人基本的个性。它不太受人的经历影响，人人似乎都是生来如此。经济安全需求往往并非心理安全需求的外延，而是一种天生的现象。但正因为差异来自基本的气质，对你自己拥有什么样的气质加以分析就十分关键了。

人或许能在自己没什么天分上的岗位上工作得十分开心，甚至干得相当成功，但要是岗位与他们的气质不合，他们就不可能干得开心、成功。

比如，在大型组织，并没有足够的就业机会提供给需要挑战或风险的年轻人，而诸如采购、销售和广告等属于另一极端领域，它们强调适应能力、想象力，以及做不同新事情的渴望。

你应该去大公司还是小公司？

到大型组织工作还是到小型组织工作，这一决定所带来的区别，或许不如选择安稳的例行岗位与不牢靠的想象力岗位之间那么大，但要是选择错了，后果同样严重。

大企业和小企业存在两个基本区别。在小企业，你主要是通过人际接触来开展工作。而大企业早已建立了组织“政策”和“渠道”，有着相当严格的程序。

而且，在小企业，你在很小的领域是能发挥即时效力的，只要你站得稍微比基层高一点，你就能立刻看到自己工作和决定的效果。在大企业，哪怕是最高层的负责人也只是巨大机器的一个齿轮。

做极出名的强大组织的一员所带来的满足感，与做家族一员带来的满足感，两者有着根本上的不同；无关个人的恢弘感与私人（往往太过私人）亲密感，两者有着根本上的不同；摩天大楼里顶层小隔间里的人生与路口加油站里的人生，两者有着根本的不同。

从底层做起，还是……

说人可以选择从底层还是从高层干起，你或许觉得很荒谬。其实，我的意思并不是说，你可以在新手岗位或者通用电气公司副总裁岗位之间做出选择。但你确实可以选择是到阶梯底层的职位工作，还是到阶梯之外、顶层视线之内的辅助职位工作。这是一个重要的选择。

在每一家组织（哪怕规模最小的组织），都有着一些下属性质、薪水微薄、通常由年轻的初级职员填充的职位，但这些职位并不在底层。

例如，各级老板的助理，私人秘书，不同部门之间的联络岗位。另一方面，绝大多数的初级岗位是在底层，你从一个部门或一条工作线上薪水最低、职能最简单的地方开始，随着你掌握更多技能、拥有更多判断力，你会一步步地往上爬。

这两种岗位属于不同的人。首先，“靠近高层”的岗位并不安稳。你暴露在公众的视野内。你的位置模糊；单纯就你自己而言，你一文不名，但你反映了老板的地位；在相对较短的时间内，你说不定能对老板进言。你可能获得真正的权力和影响力。

反过来看，在底层，犯下严重错误的机会几乎没有。层层叠叠的授权机制把你充分地保护起来。工作本身通常很简单，所需判断力、自行决断力或主动性不多。在这样的岗位上，哪怕有卓越的绩效也不见得能得到迅速晋升。但除了顶头上司，就算你以相当华丽的样式翻个跟头，也几乎没人会注意到。

是做专家还是做通才？

许许多多的职业越来越强调专业化，但稍加了解就能融入大量领域，对任何领域却又所知不多（尽管人应该有一个真正胜任的领域），对这样的人的需求也在不断增加。

专家懂得一个领域。专家主要关注的是技术、工具、媒介。专家接受“训练”，他们的教育背景也恰好是技术性的、专业性的。

通才尤其是行政管理人员，是要与人打交道。通才主要关注的是领导、计划、指明方向、进行协调。通才接受“教育”，人文是他们最坚实的基础。很少有专家能胜任行政管理的工作，但优秀的通才也很难兼顾特定领域的优秀专家。所有组织都同时需要这两种人。

3、遭解雇的重要意义

你的第一份工作可能完全适合你，但这完全是个偶然的巧合。诚然，你不应该频繁更换工作，要不然，别人会对你的工作能力产生怀疑（而且这种怀疑有道理）。

但与此同时，你也不要把第一份工作看成最后一份工作，它主要是一份培训性质的工作，是你分析自己、衡量自己员工适合度的机会。

事实上，第一份工作就遭解雇，是学习如何承受挫折的痛苦最小、损害也最小的一种途径。凡是年轻时经历过挫折的人都知道，世界不会因为自己丢了一份工作就走向尽头。面对此种挫折，行事的方法是挺住，不能垮。但要是人45岁了才第一次经历这种情形，很可能就垮掉了。

4、你应该什么时候选择辞职？

显然，你不可能诚心要让自己被炒鱿鱼，但你随时可以辞职。主动辞一次职，兴许比遭解雇更加重要。靠自己的意志选择退出的人，能获得一种内在的独立性，而这种独立性，一经获得，就永远不会完全丧失。

因此，尤其是对职场新人，知道什么时候该辞职是最重要的一件事。从整体上看，年轻人有一种倾向，爱长时间地守着自己的第一份工作，为了自己长远发展应该辞职的时候却没辞职。如果自我分析显示，这份工作是一份错误的工作，那么你就应该辞职了。

但人们辞职的最常见理由是，组织中没有晋升机会，但我并不认为晋升机会是工作的根本。事实上，毁掉一份工作，毁掉一个人的可用之处，最稳妥的方式就是只把工作看成晋升阶梯上的一道横栏，不再认为工作本身值得严肃对待，能带来满足感、成就感和自豪感。但以下三种情况需要注意：

整个团队太年轻了，很多年也不会出现空缺；

你前面的团队年龄很一致，在考虑晋升你之前，必须把他们替换掉才行；

所有的晋升都只落到特定的一类人头上，而你又不属于这类人。

5、什么人才能得到晋升？

总体而言，大型组织的晋升机会比小型组织多，但大型组织有可能会让人迷路。反过来说，在小型组织，你的前途总是一望而知的。

因此，年轻人不该留在大组织，除非该组织有着明确的晋升计划，确保年轻人得到考虑和观察。明确的晋升计划分为几种形式：

正式的评估和发展计划；

按资历自动晋升；

采用特殊的组织结构，把一家大企业重新分散成若干小型组织，重新让每个人都能清晰地看到自己的发展前途。

6、你有必要在工作之外展开有意义的人生

我说的是，在职场生活之外保持活力、点燃你的兴趣、让你开心的事情，在职场之外的社群里为你带来自尊和地位的持久来源。

等你到了40来岁，你会需要这样一种兴趣，因为在这个年纪，我们中的大多数人逐渐意识到，自己永远也达不到年轻时定下的目标了——不管是成就目标，还是世俗意义上的成功的目标。

你需要它，因为你应当拥有这样一个领域，自己为自己的工作确立绩效标准。最后，你需要它，因为你会从其他也在该领域努力的人（职业的也好，业余的也罢）那里得到认可和接受，你真正地成为了一个独立的个体，不再是组织的成员，不再是员工。

学习做员工，有很多技巧，也有很多能力可以掌握，但从根本上说，做员工对你提出的素质要求，不是技巧，不是知识，不是天赋，而是性格。

内容选自《人与绩效》