你的员工为何不敬业？问题出在哪？

管理者为提升员工敬业度劳心劳力，可是结果总是差强人意，到底应该怎么做才能打造高敬业度的团队呢？

员工敬业度对企业绩效的贡献，早已无需更多的论证。而随着各级管理者管理能力的提升，也越来越认识到提升员工敬业度才是提升员工工作效率和质量的最佳途径。 

然而，不少管理者却发现为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，究其原因在哪里？接下来笔者将通过拆解影响敬业度的12个要素，来告诉管理者和HR到底应该从哪些方面入手来打造高敬业度的团队。

第1个因素：我知道公司对我的工作要求

影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。

但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。

例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。

同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。

企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。

当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。

改善措施：

定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求

持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工

在企业/部门中鼓励团队协作的文化

第2个因素：我有做好我的工作所需的材料和设备

“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。

第二因素往往是管理者最容易忽视的一个影响员工敬业度的因素，因为公司雇佣员工都会提供基本的工作工具，如电脑、操作器械、专业工具等用于开展工作，所以认为“我有做好我的工作所需的材料和设备”这个问题的答案是毫无疑问的，不过真正要发挥员工的潜力需要做的更多。

首先要确定我们为员工提供的工具设备是否能够支持员工正常开展工作，因为必须的工具设备不仅能够保证企业的正常运转，也会给员工一种心理上的激励，使员工感到公司在支持他的工作，为他提供了工作所需的一切。

在此基础上，当员工为了提高工作效率和质量要求优化或者更新工具时，管理者应当及时向公司要求更好的工具设备，以满足员工的需求。在这一要素补充的就是，员工有时需要的支持并非是实际的工具而是及时了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

为员工提供安全舒适的办公环境

定期收集员工对工作工具优化的建议并进行优化

及时传递员工工作所需的相关信息

第3个因素：我在工作中每天都有机会做我最擅长的事情

影响员工敬业度的第三要素“我在工作中每天都有机会做我最擅长的事情”是一个比较直白的表述，员工只需凭自己的第一反应将这句话和自己的实际情况进行对比就可以得出结论，而员工的答案在很大程度上便可以预测员工的工作表现。

事实上该要素所要表达的就是要让员工在工作中发挥其优势，理想的状态下当员工在工作中可以充分发挥自己的优势时他们便会享受自己工作的乐趣，而不仅仅是为了钱或者晋升而努力工作。

有多少管理者（尤其是在中国）真正和下属讨论过他的优势和不足，其实一些管理者能在员工很好的完成一项工作后进行及时的赞赏已经是非常难得了，更别说要和员工讨论他的优势和不足了。

帮助员工认识到他的优势和不足（我们不确定员工认为的个人优势是否就真的是他的优势），并尽量安排其从事擅长的工作，而不是试图让他填补一个他不擅长的空缺，会让员工的工作充满激情。

美国的一项关于就业度与企业业绩的研究曾发现，企业管理者经常关注员工天赋并帮助员工发挥优势的公司比起那些不重视员工天赋的公司，员工的敬业度平均要高出33%，相当于平均每年多盈利540万美元（该数据摘自资料）。

改善措施：

招聘那些在空缺岗位所需能力上具有优势的候选人

帮助员工发现他们在工作中的优势与不足

按员工的个人优势分配团队工作

第4个因素：在过去七天里，我因工作出色而受到表扬

要想发挥团队员工的潜能，最为关键的就是及时表现出对员工的认可和赞誉，这是影响员工敬业度的第四要素。一个员工会认为工作中最差的遭遇莫过于自己的努力得不到别人的认可。

相反，当员工被认可或被表扬时，大脑在接受被认可信息后会产生一种叫多巴胺的化学物质能使员工感到开心、愉悦和满足，同时这种化学物质还对保持员工的记忆力和学习能力具有至关重要的作用，它会形成一种内在奖励机制，促使员工们继续保持对公司有利、被领导和同事所认可的行为。

“你的公司是否激励你努力工作？”当这个问题的答案是否的时候，一些管理者就会将激励归咎为工资或者奖金的激励，但是往往忽略了作为一个管理者基本的责任——通过及时认可和赞誉员工好的表现来激励员工。

而如果管理者不能为员工的优秀表现提供积极的反馈，不仅自己的管理效率不会提高，也会影响公司为员工所提供薪水本身的激励作用。

所以，管理者不应吝啬自己赞美的语言，及时对员工的努力和优异表现给予认可和赞扬，使员工有成就感，提高他们的工作热情。

改善措施：

每周对员工的工作成绩进行认可和表扬

鼓励同事间互相认可和表扬

使表彰具体化（如颁发相关的奖章、证书和奖品、表扬邮件、蝴蝶卡等）

第5个因素：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

管理者如果一味的依靠个人权威、物质激励、惩罚制度和严格监管等措施来提高部门的业绩，效果一定会是相当有限的。因为员工由于对直接领导和同事的心里认同而产生的动力和忠诚才是所有企业都必须依靠的支柱。换句话说，员工们在多大层度上确认自己是团队的一分子，决定了员工愿意为团队付出多少的努力。

影响员工敬业度的第五要素正是要说明管理者只有让每个员工在团队中都能感到自己的主管或同事在关心自己的个人情况，才能最大程度的发挥员工作用，从而带出一支富有凝聚力、善于团队协作并具有高度自我牺牲精神和强大工作动力的团队。

改善措施：

鼓励员工之间积极反馈工作表现

在公司长期战略目标的框架内设立清楚的团队目标

建立团队的历史

管理者适度的参与员工活动

与员工一同加班

第6个因素：工作单位有人鼓励我的发展

影响员工敬业度的第六个要素——“工作单位有人鼓励我的发展”表述了当员工感受到自己在工作中有人关心其发展时，他们便会更努力的投入到未来的工作中。

但员工甚至是管理者经常会将员工的“发展”局限的认为是“晋升”，这样便让员工对发展有了一种狭隘的认识，认为没有晋升就是没有发展，所以管理者在影响员工敬业度的第六个因素——“工作单位有人鼓励我的发展”中首先就需要让员工正确理解个人发展的内涵，除了职务的晋升外还包括个人能力的提升和缺陷的弥补等。

其次管理者还需挖掘团队员工的自身优势并鼓励他们在自己的优势方向上发展，并要持续为其提供指导和反馈，员工会在这个指导和反馈的过程中感受到自己在公司或团队中被重视，同时还能获得“社会心理”层面的支持和满足-咨询、友谊、行动楷模以及对自己所做事情的正确性的确认。

在这个过程中员工能够看到成长的榜样，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，进而增强了员工的信心，让一些看似不可能完成的任务变得不再遥不可及。

改善措施：

为员工提供个人教练辅导

帮助员工发现自己工作能力中的缺陷或不足

在团队内开展“每周一分钟表扬”

为员工制定个人发展计划（IDP）

第7个因素：在工作中，我觉得我的意见受到重视

所有的员工都希望受到公司和上级的重视，而是否使员工有这种感觉取决于上级管理者或者公司如何倾听和对待员工的意见。

影响员工敬业度的第七个要素要表达的就是只有让员工“觉得自己的意见受到重视”，才能让员工在工作中投入更多的激情，我们常提倡的上级要和员工一起制定工作计划并鼓励员工提出解决问题的意见和方法正是这个原因。

而在制定计划时整合员工的建议往往会带来双倍的回报，一方面员工的建议本身可能会很有价值；另一方面，这些建议和方法是员工自己提出的，他们会更愿意去执行。而员工在“我觉得我的意见受到重视”问题上的感觉会测量员工对公司和部门的价值感，决定了员工未来在企业中努力的程度。

改善措施：

建立多种员工意见收集与反馈的渠道

在制定工作计划时充分考虑员工的意见

第8个因素：公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要

影响员工敬业度的第八个要素——“公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要”阐述的的是管理者要能让员工将自己的价值与公司的价值、目标和使命相联系，这样员工就会有很强的归属感和目标感。

不过与其他影响员工敬业度的因素不同，第八个要素的影响力可能会随着员工在公司里级别角色的高低自上而下逐渐减弱，但无论人们从事什么样的工作，也无论他们在工作中发挥什么样的作用，只要他们认为自己的工作与崇高的目标紧密联系，就能从工作中获得更多，而团队也能因此受益更多。

相反，如果一个公司或组织中大部分的员工都只在意工资的多少，对公司或组织更大的目标漠不关心，那么这个公司的持续发展能力、顾客的满意度、生产力乃至盈利能力都会受到影响。

改善措施：

告诉员工他的工作结果会在公司或团队中产生的影响

告诉员工他的工作岗位存在的价值

及时将公司长期和短期的目标传达给员工

让员工有机会参与/旁听公司的重要会议

第9个因素：我的同事们都能够致力于高质量的工作

在战场上，个别逃兵给其他士兵带来的心理影响会很快扩散开来，最终导致整个战斗的失败。同样在团队工作中，如果团队成员中有不尽责，偷奸耍滑、消极怠工的情况发生，将直接会影响其他员工的感受和团队的氛围及绩效产出。

这就是影响员工敬业度的第九要素想要表述的事实，团队的合作会产生1+1>2的效果，同样他们也有可能产生1+1<2的结果。一个好的管理者必须不断审视自己的团队，他的团队里的员工是否都全身心的投入在团队共同目标的工作中。

因为如果当团队中出现少数成员不干活或少干活的行为时不进行制止，那么越来越多的人就会减少努力以获得公平感，直到再没人愿意为团队共同的目标而努力。同时在团队中还有一种看起来不那么严重，但仍然让人不愿接受的情况，表现为这种员工似乎都非常努力的工作，但仍缺乏完成高质量工作的能力。

这类员工可能非常渴望将工作干好，其敬业度也是被公司认可的，但是能力的欠缺会使他们无法长期保持和同事相同的水平，团队中如果长期存在这种员工且会平均分享团队的成果和奖励时，也会对团队的氛围和其他员工的敬业度产生影响。

改善措施：

在团队内建立高质量的工作标准及要求

及时制止团队中不敬业的工作行为

在团队中鼓励员工持续提高工作标准及质量

及时淘汰工作输出多次不达标的员工

第10个因素：我在工作单位有一个最要好的朋友

在实际工作中通常会有两种团队：在一种团队中，紧密的同事关系成为维持整个团队的重要因素；而在另一种团队中，同事之间关系平平，无法经历困境的考验。

影响员工敬业度的第十个要素的含义是同事之间的亲密关系在工作中是一种宝贵的资源，融洽的同事关系能够改善员工的工作关系，并让员工在遇到困难和挫折时更好的面对，增强团队归属感。

因此好的管理者，要为团队的良好关系创造条件。众多的证据也表明，内部越团结的团队，无论在平时还是压力之下都能表现得更好。但是需要补充指出的是凝聚力也并不是团队的全部，对一个团队而言仍然需要较高的工作标准才能位置高绩效的输出。

改善措施：

鼓励工作群组的非官方团建活动

组织体育比赛活动

第11个因素：在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步

影响员工敬业度的第11个要素——“在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步”阐述了员工的一个简单但真实存在的需求-员工希望有人告诉自己：我至今在工作中的表现到底如何。

员工希望从管理者那里获得反馈来确认自己的工作成果及进步。而这样做对企业也有着重要的意义，有一些员工并不能察觉到自己能力的不足和无知，当缺乏技能和知识时，他们大都高估了自己的经验和能力，认为自己做的很好，而事实上他们做的糟糕至极。

相反，有一部分优秀的员工他们并没有认识到自己的特殊，表现出不适当的谦虚。因为这些现象的存在，管理者必须要定期就员工的工作表现作出反馈，并在明确的、客观的反馈与不打击员工的精神和自信心之间，保持一种巧妙平衡。

改善措施：

及时与员工进行绩效辅导与反馈

12个因素：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长

影响员工敬业度的最后一个要素——“过去一年里，我在工作中有机会学习和成长”对提高员工的敬业度和增加企业盈利有着一场紧密的关系，因为对很多员工来说，正是进步和成长才是他们区分事业和工作的依据。而只有当员工把工作当成事业时，才会付出加倍的努力。

第十二要素表明当员工意识到他们工作中有机会学习并成长时，更愿意把公司的工作看成自己的事业的可能性增加，他们就会更加努力的工作，并且也更有效率。而如果员工总是以同样的方式做着同样的工作，没有任何意义的新挑战，就会导致员工个性和专业上的懈怠，变成较低的生产力甚至会选择离开团队。 

改善措施：

鼓励员工主动学习

帮助员工在工作中发现学习和成长的机会

为员工提供向行业标杆交流和学习的机会

最后，不得不说的真相

目前许多公司中都有一种潜在的流行观点，即“认可和赞誉、导师的作用、清晰的目标和愿景以及其他要素等等，都只是针对一线员工的要求而已”。

公司常会忽略很重要的一点，就是很少会关注一线管理者的“12要素”的体验，因为和普通员工一样，管理者的敬业度也会起起伏伏。更有甚者，管理者敬业度的高低与其整个团队的敬业度有着非常紧密的联系。所以公司高层领导要想激励整个公司，首先不能忽略的就是公司各级管理者的敬业度情况。