能让你避免招到坏员工的3个护身符

　　1、评估文化适应性

　　先要理解你的企业的目标，再在你面试的人身上寻找与之一致的迹象。在Ceros，我们在这方面的测试方法是给应聘者10到15分钟的时间，讲一个他们热衷的话题。这种练习有助于你深入了解应聘者的个性，发现他们关心什么。

　　考察文化价值观。文化价值观通常不过是墙上的那几个字，没什么实际意义。如果你打算用它们来考察应聘者是否合适，那它们一定要充满真情实感，必须有实际的意义。只要你的价值观符合这个标准，你就可以把它们做为应聘者的评分依据。

　　最后一个策略可能有点另类。不过，如果是面试应聘高管职位的人，我会跟他们去喝一杯。在公司外面跟应聘者拉关系意义何在呢？你会看到一个没有戒备的人。在轻松的氛围中，人们就不太容易装相了，因而更可能说出他们真实的感受和想法。带着团队一起去，也非常有利于观察他如何与他人互动。

　　2、评估技能和经验

　　尽可能明确职位与责任。制定一个框架，帮助你评估每位应聘者的优缺点。

　　如果有你认为应聘者可能不了解的现实挑战，就问他们与之相关的难答的问题。另外，找职位类似的人问同样的问题，问得更细一些，也是聪明的作法。

　　带上更多不同岗位的员工。在Ceros，我们努力让面试不拘一格。有时候，我们让应聘者在办公室里待上三到四个小时，认识更多的团队成员。或者，我们会请应聘者到办公室的酒吧里喝点什么，以便更好地了解他们。

　　让他们做个测试项目。如果是内容方面的职位，请他们写个模板；应聘开发人员的，可以写点代码；如果是销售人员，就请他们向你推销一支铅笔。要是他们不愿意做，或是做的时候热情不高，你就知道，他们不是合适的人选了。

　　3、发现和解决不好的招聘

　　如果你不确定某人是否胜任工作，就看看这个不带感情的评估方法。问问自己和别人，按照下面的标准，你会给那个员工做何评估：

　　特别好

　　非常好

　　好

　　一般

　　差

　　你希望与特别好和非常好的员工共事。如果某人的评估是“好”，给他一些时间，对他进行培训，他就有可能变为“非常好”，但员工不太可能跳两级以上，特别是在新创企业的成长周期内。所以，要是某人被评为“一般”、“差”甚至是“好”那一级，你都应该过掉他。

　　无论你的招聘流程有多棒，你终究还是会犯错。你肯定会招来几个不合适、必须走人的员工。出现这种情况时，最好的办法就是迅速了断。如果早早发现此人不行，就及早处置。相信我，你等的时间越长，让他们走就变得越难。