一说起激励的问题，许多人总是会想到“胡萝卜加大棒”，用奖励来鼓励我们希望的行为，用惩罚来消除我们不希望的行为。在众多的经理人看来，“管理大事，奖罚二字”，只要“奖惩”到位了，就没有抓不好的管理。但是，真实的情况并非我们想象的那样简单。
1．胡萝卜加大棒并不靠谱
大多数人认为，从办公室到运动场，奖励！尤其是冷冰冰的现金能够增加人们的兴趣，提高他们的成绩。但情况并非如此。
美国著名学者丹·艾瑞里与其他三名经济学家在印度进行了一项关于“估测外在激励因素对成绩的影响”的试验。他们雇用了 87名被试者，要求他们玩几个游戏。他们将被试者分为三组，分别规定每组达到一定成绩后会获得的奖励：1组达到一定成绩后只能获得少量奖励：4卢比，差不多是当地人一天的收入。2组能获得中等奖励：40卢比，约合当地人两周的收入。3组能得到大笔奖励：400卢比，几乎相当于当地人5个月的收入。
结果，获得中等奖金的2组并不比获得少量奖金的1组表现得更好，而获得 400卢比超级大奖的3组表现最糟糕，更多的奖励并没有提高被试者的成绩，反而更低。
如果说把胡萝卜当作奖励有时会鼓励低劣的行为，那么，是不是把大棒当作惩罚应该能够阻止其发生了？
以色列经济学家尤里·格尼茨和阿尔多·拉切奇尼对一些儿童日托中心进行了为期 20周的研究。这些日托中心每天下午 16:00关门，家长必须在关门前接走孩子，但是，每周都有许多家长会迟到。为了杜绝和减少家长的迟到现象，他们在征得日托中心的同意后制定了罚款规定：若 16:10以后接孩子，每次每位孩子将被处以 10比索罚款。
结果，执行罚款后，家长迟到的人数先是减少，而后是稳步增加，几乎是以前的两倍。惩罚不仅没有达到目的，反而助长了家长们迟到的现象。“惩罚”同样不能带来你所期望的结果，这说明“胡萝卜加大棒”这一简单的、常常被我们挂念在嘴边的商业原则似乎并不靠谱。尽管这不是我们愿意看到和能够接受的现实，但有越来越多的专家和学者证明，仅仅依靠“胡萝卜加大棒”来激励你的员工是注定不行的。
当你把“奖励”与“工作”划上等号的时候，在有的员工看来，“工作”就是一项“苦差事”，没有一点的兴趣可言，即使给了奖励也没有积极性，因为在他们看来“奖励”就是一种补偿、一种交易，多干一点也不行，少给一点也不让。这样的情况对惩罚也是一样的，当你把“错误”与“处罚”相挂钩的时候，对有的员工来说可能会避免发生这样的错误，但也有的员工会因此更加“心安理得”地去犯错误，因为在他看来他已经为此支付了犯错的“成本”，也就不在乎别人会说什么了。
这一切的原因就在于我们过多地关注了员工的外在动机，而忽视了员工的内在动机，许多人以为只要是人，就可以被“驱赶”“引诱”“胁迫”，但这决不是问题的全部，否则人与动物就没有什么区别了。
2．走出激励困境的7条建议
实际上，当我们过度地依赖“胡萝卜加大棒”的时候，对方会觉得自己是在做一件令人厌烦的“工作”，这无形中会让他人产生一种抵触的情绪。只有当“让你做”变成“我要做”的时候，对方才会觉得自己是在做一件有趣的“游戏”，就会极大地调动他的兴趣和热情。
在这里，根据自己多年的经验和学习体会，提出如下7条建议供大家参考：
⑴让每个人都有自己的目标。要把组织的目标与个人的需要相结合，用目标来体现每个人的价值、能力和愿望，让人们有一种方向感和使命感，让人感觉自己从事的工作是有意义的。
⑵奖励最好在任务完成后给出。不是“如果……，就……”而是“既然……，就……”。出其不意的奖励让人有一种惊喜感，一些预想到的奖励会减弱激励的效果。实际上，过多地依赖“程式化”的奖励就等于没有奖励。
⑶满足需要的奖励就是最好的奖励。要针对不同的人实施不同的奖励，没有哪两个人对“奖励”会有同样的要求。只有奖“对”了，才能激发对方的兴趣和积极性，奖“错”了，有可能适得其反。
⑷不要忽视金钱的作用，但不要过度依赖它。没有金钱，一切奖励都会黯然失色，但这是一把双刃剑，你依赖它，下属也会依赖它。更多的称赞和正面反馈可以降低奖励成本，减少诸如“金钱”一类奖惩带来的危害性，激发人们的内在动机。
⑸不要放弃惩罚，但要辅之以教育。要清楚哪些错误是必须要进行惩罚的，哪些错误是可以通过教育来改正的，只要教育能够达到目的，就不要过度地依赖惩罚，过多的惩罚会带来负面影响。
⑹让下属能够按照自己的想法做事。人的天分来自人的兴趣，让他们去做自己喜欢做的事，可以发挥他们更大的潜力。同时，要给予下属更多的有价值的信息反馈，让他们知道自己做得怎么样，不断增加他们的信心和自豪感。
⑺依据不同的任务的类型实施不同的奖励，不同的人要实施不同的奖励，不同的工作也要有不同的奖励方式。对一些需要机械技巧、重复型的工作多依赖外部奖励和惩罚（胡萝卜加大棒），对一些需要思维技巧、创新型的工作就要减少奖励和惩罚，而多考虑非物质性的奖励。
领导就是激励，一个不懂得激励的领导是不会有真正的领导的，甚至也不会有真正的管理。
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