人们很容易对这样的统计数据置之不理，说员工就是不想工作。但作为雇主，自然不能就这么轻易放弃。
或许你的员工已经在精神上开了小差，或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标，无论如何，招聘的方式，为团队选择不同人才的途径，以及留住人才的策略等，都能发挥重要的作用。
启动营销引擎，吸引优秀人才
在成长型公司，营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则，你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——最终，公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱，即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人，那就说明公司的招聘策略有问题。
关键是要宣传公司的愿景，不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前，笔者成立了大学院校创业者协会（Association of Collegiate Entrepreneurs），需要招聘第一位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告，广告是这样写的：“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生：你是否厌倦了为大公司工作？你是否希望在充电之后再回到校园？”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请，人选都非常出色。最后我录用了一位专业人士，他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理，之前的薪酬高达60,000美元。
我认识的另外一名创业者，为技术人员定期举行下班后快乐时光活动，最终这项活动吸引了大量人参加，也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市，人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候，她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。
不要寻找自己的复制品
我去过许多公司，经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者，我们最不应该做的，就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样，各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域，能够带来独特的视角，而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。
招聘的时候，我们难免会倾向于和我们类似的人。所以，为了可靠起见，我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候，不仅要依据你希望他们承担的责任，还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。要迅速了解如何使用这种方法，我推荐由顶级评级法招聘系统的共同创造者杰夫•斯玛特编写的一本非常简明的书《谁》（Who）。
创造一个有利于优秀人才成长的环境
不要担心如何激励最优秀的员工，重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上，询问他们遇到的障碍，替他们扫清道路，让他们完成最重要的工作。要想调动优秀员工的积极性，领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人，却很少关心如何找到最出色的前台，这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码，或者没有用心对待客户，解决问题，就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。
（本文作者系经理人教育机构Gazellas公司首席执行官。）
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