黄义强是我市一家销售公司的老总，经过多年的打拼，该公司在行业内慢慢做出了名气，但他却并不满意。“公司的部分老员工让我感觉已经阻碍了企业的发展。”黄义强表示，比如，公司的销售总监将客户资源牢牢把握在自己手中，不给新人出头的机会，导致公司业绩增长速度变缓。还有渠道总监一心求稳，不再去开辟新的渠道，得过且过。
“其实，这都是企业发展成熟的过程中比较常见的现象。”昨日，南方略咨询有限公司
总经理王清华表示，其原因主要是由于公司缺乏一套客观公正的能力反馈和评价机制，没有建立真正任人唯贤的干部任用机制，此外，在关键岗位缺少“备份”，人才梯队未建立等。
王清华表示，要解决这一问题，首先老板的观念要转变，企业领导靠的是团队而不是一个人的智慧，对于那些功勋显赫的老员工，可以让其离开部门层面，全部进入董事会或顾问委员会，接下来不断地借助
资本化、市场化的外部力量来改造企业。其次，在业务层面，要用流程管理让一般的员工能掌握老员工的资源和经验，做到可复制可承载；分工上，业务永远不要让一个人管理，要交给多个人共同经手。
中国人民大学MBA讲师石立平则表示，解决该公司的难题要遵循三个步骤。第一步是先礼后兵，如果强行解雇，组织成本太大，老板可以主动而细致地与目标对象沟通，体现对他们的尊重，肯定他们的历史贡献，发掘他们的内心期望与顾虑，了解他们的所思所想、他们的诉求点，同时也提出希望与要求，尽可能打开心结，达成一致。
第二步是给技能，企业要给每个管理者做模板，让他们按照规范化模板来成长，比如通过增加部门领导带新人的绩效权重，促使其分权和帮助新人成长。
“第三步则是建立研发、
营销资源管理平台（知识管理）和危机防范预案，分散对公司资源的集权垄断，预防突然的危机。”石立平说。
随机读管理故事：《三个卖狗人》
一个父亲想给女儿买一条狗，在这个城市里，有三个卖狗人。
第一个卖狗人说：“你看这条狗很好，好像你女儿也挺喜欢的，1000块钱，你好好再看一看。如果你喜欢呢，付1000块钱就成交了。至于狗，你也看过了，你女儿现在挺喜欢的，至于说以后怎么样，跟我就没关系了。”
父亲摇了摇头，走了。
第二个卖狗人说：“你看这条狗非常好，是英国的纯种狗，这种颜色的结合非常好，好像你女儿也挺喜欢，1000块钱，这个价格也合适，我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢，所以你付我1000块钱，你回去一周后，如果你女儿不喜欢了，只要你把狗狗抱回来，1000块钱我就退给你。”
父亲有点心动，接着来到第三个卖狗人面前。
第三个卖狗人说：“你女儿看起来挺喜欢的，但是我不知道你养没养过狗？是不是会养狗？你女儿是不是真正喜欢狗？但她肯定喜欢这条狗，所以呢，我会跟你一块把狗带到你家，然后在你家找到一个最好的地方，搭一个狗窝，我会放足够的食物给它，你可以喂一个星期，我还会教你怎么喂这条狗，然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗，这条狗也喜欢你女儿，那这时候我来收1000块钱，如果你说不喜欢，或者你女儿跟这条狗之间没有缘分，那我就把狗抱走，把你家打扫干净，顺便把味道全部清理干净。”
第三个卖狗人，简直让这位父亲两眼放光。这位父亲很痛快地买了第三个人的狗，甚至没有讨价还价的想法。
你可能经常在销售圣经上看到这样3句话：
1、必须100%站在对方的角度，走进对方的世界，深入了解对方的内心对话；
2、永远不卖承诺，只卖结果！
3、没有营销，只有人性！
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