并购式招聘：兼并只为人才
以前我们听说某某企业并购某某企业，都觉得它会有产品或技术上的企图，但是现在不这么看了。因为越来越多的企业被收购后，都“销声匿迹”。以Facebook为例，在近两年时间里，它大大小小收购了近20家企业，收购之后，通常的程序是被收购企业关闭，员工则搬至Facebook总部办公——收购纯粹只是为了人才。
我们把这种招聘形式叫做“并购式招聘（Acquihiring）”。被Facebook所被收购的企业大多是成立不足五年的创业型企业，这样的企业通常团队规模不大，但是主创人员大多是创新型人才，他们所开发的产品具备一定的前瞻性，对市场的发展也有着敏锐的洞察力——也许他们所研发的产品不会为新公司所用，但是他们的技术能力及创新精神依然能为新公司带来额外的价值。
相对于Facebook，谷歌在并购式招聘上更是乐此不疲。2001年至今的十多年间，他们收购了将近110家企业：被其收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力；Youtube是在线视频领域毫无争议的霸主；Android则在智能手机领域与苹果针锋相对；此外，谷歌地图、文档、分析、声音等重要产品也大都是由被收购的外部团队开发的。
如何将拥有极端专注、近乎异想天开的野心等特质的优秀创业者融合进来，是并购式招聘的最大难点。毕竟，创业者并不喜欢烦人的官僚和流程。谷歌很好地给予了这些创始人足够的自主性，并从所给予的资源里挑选出最佳要求，在这个庞大的机构里保持这些创业公司的活力。谷歌并没有想着如何去整合这些创业团队，而是给予他们足够的信任感，让他们负责新的项目，甚至会让他们参与未来收购策略的制定。
我们总在说中国的创新型人才不够，开发不出能够改变行业生态的产品——微信的成功告诉我们其实并不尽然。而微信的开发者张小龙正是腾讯当年收购Foxmail的“意外”所得，他所创造的价值，恐怕远非当年Foxmail的收购价所能比拟。
创新人才不多的背后，其实是我们缺乏发现的眼睛——移动互联网、开放平台、云计算等新技术的兴起，为成千上万的优秀开发者提供了生存的土壤。也许模仿能让我们降低风险，但是从那些创业者中挖掘和冒险，将给我们带来更大的惊喜。
订单式培养：将招聘提前
订单式培养是指学校/培训机构根据用人单位的标准和岗位需求，与用人单位共同确立培养目标，制定并实施教学计划，实现人才定向培养的教育模式。这并不是个新鲜的概念，这种培养模式让企业、学校/培训机构、人才三方受益，目前已经为很多企业所接受。
国内IT培训巨头达内培训集团就是订单式培养的受益者。据达内深圳南山培训中心的负责人白恒然介绍，已有将近3万家企业与达内形成了深层次合作，而其所培养的IT人才大部分都是通过“订单式培养”的模式所消化。“企业需要能满足岗位需求的人才，而我们能提供匹配企业需求的人才，这就形成了比较好的切入点。”
白恒然特别介绍了达内的IT专业人才服务中心——达内在全国将近有500名就业服务专家团队，为全国范围内的人才和企业搭建桥梁。为了保障学员有好的就业，达内会根据企业整体的发展定位、整体的规模及产品的市场定位来筛选合作的企业，以便能为学员的日后发展提供长期有效的保障。
当达成合作协议后，不同的企业由不同的培养模式。有联盟定制班，也有专有定制班。针对后者，达内会在课程体系框架内给予针对性的调整，在保障培训学员知识素养和技能的同时，满足企业实际的设计开发需求。“目前的IT覆盖和以前是不一样的，最起码是移动互联网、物联网和云计算这三方面的覆盖，我们会紧随时下主流的技术，为企业提供最合适的人才。”
为了保障所培训学员与企业素质和文化上的匹配，达内还将企业文化和企业内部的管理流程纳入到课程体系中来。在学习的每个阶段，达内都会有严格的考核——不仅有技术层面的考核，也有职业素养的考核。考核合格后，才会提供给企业进行选择。“企业会择优录取我们的学员。”白恒然不回避当下人才双向选择的难题，“学员有了更好的选择，也可以去——我们搭建人才服务中心这个平台，就是希望给予企业和学员更多选择的方向。”
有很多企业都在积极开展校企合作，针对高校联合培养和培训机构订单实训的差别，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于实习生的一种培养模式；而与达内合作，是岗前培训或是基于岗位需求的一种合作方式。”“如果做长效的人才培养，高校比较有优势；如果追求实效的人才服务，达内则比较有优势。”
据报道，今年上海的应届毕业生就业率不足两成，足见当下就业形势之严峻。而在另一方面，很多企业都面临着“招人难”的难题。“以我们的经验来看，如果我们能满足企业在技能和素质方面的塑造，企业真实的人才需求比它所体现出来的要高得多，实际上人才的缺口还是挺大的。”白恒然如是说。他坚信订单式培养的美好前景，“我们达内所主打的8个产品，目前的人才缺口十分庞大，我们能保证达内所输出的学员都能有一个较好的就业前景，有更多企业可以选择。”
全程职业生涯招聘战略：让顶级人才N进宫
以前我们总强调员工忠诚度，期望优秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我们发现这变成了一种奢望，当面临更好的待遇和职业发展机会时，优秀的人才很难保留得住。迈入21世纪后，我们几乎可以预见未来的职场人，在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了，只能说是工作环境越来越市场化了。
于是乎，就可能发生这样一种状况：高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业，在能力得到肯定的前提下，选择他们能节约你不少的招聘成本。所以就诞生了这样一个概念，即“全程职业生涯战略招聘模型”。取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。
为什么我们需要开发这样一个模型呢？除了之前提到的终生雇佣制的终结，还是在响应企业未来的人力资源需求。我们都知道未来是个变幻莫测的时代，用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。这就要求公司拥有灵活、敏捷的人力资源配置，能快速成长、吸收和改变技能。在商业周期中，当某些技能和产品不被需要时，他们能频繁地“释放”出去，以确保公司的运营成本。
在未来的商业环境中，“外包”也将得到越来越广泛的应用，它直接导致了企业长期工作项会萎缩。企业的生产规模也会随着市场环境的不同，不断发生变化。譬如诺基亚，几年前还是手机的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通过战略调整东山再起。企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。当然还有技术的革新，在这个过程中，适当的淘汰与更新是必须的。
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