人才迁徙：企业生态环境图变

　　最近北京华恒置信人力资源管理公司的副总经理赵磊有些忙，因为公司代理的摩托罗拉、西门子等外企和中国电信、中国石油、四川某民营汽车集团都急需合适的中层管理人才。事情的起因是，最近外企的部分管理人员开始向中资企业流动，中国人力资源市场开始波澜起伏。

　　据赵磊介绍，中国企业人力资本还处在从人事管理向人力资源管理转变的阶段；把人才当成成本而不是资产;既人满为患，又人才奇缺。据赵磊介绍，在中国人力资源市场中高层管理层流动比例还要高出这个数字。如何留住人才也成为亚洲企业的最大挑战。

　　人才迁徙

　　“我们是一群对企业生态气候敏感的候鸟，哪里适宜我们，我们就飞向哪里。”

　　曾玉琼，刚从某跨国公司中华区销售部门办完离职手续，坐在记者面前，面带职业微笑，几天内3家中资企业已向她发出橄榄枝，希望这只金凤凰落足，“我的初步意向是东北某药企，现在正在洽谈之中。”事实上，如她一样离开外资企业回归本土企业的人已经不是个别。吴先勇离开工作9年之久的宝洁公司，出任李宁公司副总裁；摩托罗拉公司前高级经理的童雪松加盟TCL；盛大总裁唐骏前职就任微软中国公司；联想公司的蔡雪琴曾在奥美国际公司任职多年；国美公司前不久邀请摩根士丹利副总裁翁向炜加盟。这样的名单还可以开出一长串。

　　“我想回国做点事情，我想离中国蓬勃的脉搏更近一些，而Google提出了让我振奋的回国机会，于是我就加入了Google。”想回到中国是核心因素。9月22日上午，李开复与媒体见面，解释他的跳槽理由。

　　事实也是这样，许多外资企业里的员工也开始眷顾中国市场，海德里克-斯特拉格尔斯人才服务公司在中国招募的管理人员60%至70%回到中国公司。

　　的确，人才转投趋势在3年前还难以想象。当时，大学毕业生就业首选是外企，投身本土企业尤其中小企业是没有出路的选择，白领的身份多被外企员工垄断。

　　“我原来是在一家外资企业做管理，一家中资企业老总几次三番找我，后来以优厚的条件请我过来，但是来了以后，我工作总不顺，工作不到一年，又跳回外企去了。”赵磊说。

　　据赵介绍，以前中国传统的人力资源管理水平不适合优秀的职业经理生存与发展，也就是说职业经理人有自己的生存环境与土壤，以前国内的中资企业也请过优秀的职业经理人。

　　你们不担心本土企业环境吗？面对记者的质疑，准备选择东北某制药企业的曾玉琼，还是面带微笑，“我们对现在中资企业很有信心的，另外我们对自己有信心，毕竟时代已经到了这样一个全新的大环境，当然包括中国企业家、社会环境，社会意识都在发展变化，今天的中国企业生态已经不可同日而语。”

　　如今，中资企业日见雄厚的实力、强劲的增长趋势，以及在全球扩张的步伐，使本土企业身价倍涨，越来越有吸引力。IBM日前公布了《2005全球人力资本研究报告》，数据显示，亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高，达14%。

　　对于人才回流中资企业的趋势，赵磊分析，“现在为什么可以出现人才回流中资企业的趋势？一个原因就是，中资企业人力资源管理水平与外资企业人力资源管理水平的差距越来越小。通过我们对200多个中国本土企业、外资企业人力资源管理的案例分析，发现中国的本土企业对人力资源管理水平在不断发展提高，差距缩小了。本土企业在市场化中开始了国际化。”

　　赵磊举例：“前段时间上市的搜索引擎公司百度，在几天内造就了数百个百万富翁、数十个千万富翁，数个亿万富翁，为什么？就是因为企业把人当成了人力资本，过去怎么发工资也不可能发出亿万富翁来。”

　　本土企业在人力资本领域的上述变化，不一定是一件坏事。赵磊特别提到：“整体而言，中国是一个成长性极强的市场，数量巨大的处在不同阶段企业生命周期的公司，都需要视野开阔的优秀的职业经理人。他们虽然也在遇到人力资本方面的挑战，但是跟中国经济发展所遇到挑战一样，痛并快乐着。尤其正在崭露头角和成长中的公司盼望达到成熟的峰顶，他们视人才为公司之宝。”

　　当然，外企也在抓紧吸引国内核心人才，在业界流传的一个“耸人听闻”的说法是：就金融产业这一块，国际金融企业打算争夺本土人才达7000多，多集中在银行、证券、保险等领域，即人力资本。

　　“国际企业对我国企业的竞争，是把整个竞争的重点放在对人力资本的争夺上，原因就在于人力资本具有极端的重要性，这刚好适合于国际企业的所谓治理结构的需要，因为现在治理结构的关键是人力资本的问题。”根据业内人士介绍，外资企业对此早有重视，微软(中国)人力资源战略确定为人力资源必须与公司战略连接，即是明证。

　　争夺人才之道

　　从事人力资源管理咨询的华恒置信公司称，今后二年，仅在北京、上海的本土企业还需要近五千名熟悉国际市场规的管理人员，只要他们把目光盯在外企，自己有巨大的核心吸引力，而跨国公司将会源源不断地”培训“中国本地人才，回归本土公司的就只会越来越多。

　　在赵磊看来，外国的企业跟中国的企业决战的第一场角逐，不是发生在产品和市场，而是在人力资源，争夺人力资本，是对人的争夺。

　　本土企业凭什么从跨国公司那里“挖”人才？这是个大问题。毫无疑问，待遇和相关福利还是最好的筹码。

　　“我们公司正在委托猎头寻找一位合适的副总裁，条件之一就是要有在跨国公司工作五年的经历，待遇要比外企优厚。”在北京中关村科技园里小有名气的某防火墙公司总裁盛世华告诉记者，现在已经有4位合格的候选人了。“三年前，我们也招聘过，‘海龟派’根本不理我们。”

　　“有这样需求的本土公司不是少数，只是大部分还不大张旗鼓的找，多是通过自己的渠道去发现或者挖人。” 盛世华告诉记者，本土企业做事的方式很低调。

　　在有的本土民营企业，回流者不仅可能获得加薪，而且得到了其他优厚的条件，如认股权。对本土中型成长型公司，认股权也是个利器，往往能填补回归者眼前经济损失带来的心理失衡，尤其，随着更多的中资高科技公司在海外上市，这一趋势将愈烈。邓康明跳槽到网上拍卖公司阿里巴巴就是例子。

　　其实，华为、李宁等中资公司里有不少从跨国公司过来的回归者，对这些管理人员中资企业一般情况是视为珍宝，中资企业对人才的渴求使中上层管理人员的身价见长。赵磊估计，从人力市场聘请的大型国企的首席执行官高薪可能拿到200万人民币的年薪，外加住房和汽车，市场需求量巨大的是中层管理人员，普遍而言，他们可以拿到50～70万人民币的年薪。为了留住人才，有的公司每年还要提供第13月的薪水。

　　为争夺人才，一些国企也乐于“付出”。中国平安保险公司把目光盯在从加拿大帝国商业银行和美国国际集团，挖人才的代价是给他们的报酬比原来增加，最多高出50%。

　　但是待遇已经不是唯一的砝码，更多的人才转移都涉及到了机会和天花板这样的一个话题。

　　“本土企业给我们提供了一个新的机会，给我们一个担负更大责任的机会，这种感觉很重要，你说年薪80万与年薪100万区别能够有多大？薪水在某种程度上已经不是第一位的了。”海龟杨波在上海作为瑞士公司的高层工作了五年后正在与北京某知名物流公司洽谈，对企业的核心吸引力有自己的看法。

　　杨波说：“以前是外企为我提供一个发展的空间，但是做到了一定的层级后就要遇上那个难以逾越的玻璃天花板，现在本土公司为我提供的平台要好得多，至少可以让我们施展身手。”

　　成功的个案已经出现。曾任花旗集团副总裁的海归派董其奇，一到神州数码就展开大刀阔斧的改革，引进360度管理，使用360度作为考核员工的依据，将其作为惟一的人才激励机制，直接决定员工的职位和薪酬。在经历过两次考核后，公司自主软件和服务的营业额从前年的人民币4000多万元猛冲到了7000多万元。