招聘观念，主动销售我们的岗位

在招聘时很喜欢观察周围的现场，常常发现再冷清的场总有些单位招聘摊位前还是挤满不少人，跟其它的摊位对比起来反差比较大，有人说那公司肯定比较有名有实力，尽管确实不少企业是名企，但更多的是不见经传的企业。那除了企业本身实力、社会地位、口碑、影响力、薪资福利等企业因素给招聘带来的便利外，对现场影响比较大的因素还有其它的吗？

 一件产品的完成，无论是有形的产品还是无形的产品，它需要多种因素的投入，资金、技术、设备、劳动力等，而劳动力这个因素恰恰又具有依附性，它依附于“人” —身体和思想的综合体这个因素。 人要生存必需要生活物质，在人能自己生产自己所需的生活物质的时候，我们并不需要拿自己的劳动力直接或间接交换生活物质，但随着社会形态的演变和进化，特别是城市化形态的生活，生活物质的来源只有交换。

我们所招聘的岗位从企业角度来说，纯粹从生产过程来说它是劳动力这个生产要素的象征，从人的角度来说，岗位所象征的意义就是生活物质交换的中介—货币，客观的综合起来说，“岗位”其实是一个交换平台，作深一层次的延伸就是工作平台、事业平台，也是员工与公司为了客户需求共同合作的平台，只是主导地位的轻重不同。

 在过去，劳动力的供求比较失衡的时候，迫于生存的需要，人们会牺牲自己精神、意识等思想上的追求或渴望来选择工作，但随着新一代劳动主角的上场和他们在思想和素质上的提高、追求，使得现在的人们不仅仅单纯凭收入选择公司，他们会综合考虑收入、休息、发展机会、工作氛围、工作环境等因素，这在某种程度上提高了招聘的复杂性，应聘人员在选择上有了更多的选择权。

 从另一个角度看，人员流动过程其实也是一个社会资源再分配的过程，信誉好的公司往往占据优势，信誉差的公司往往更少人问津。

人岗匹配是我们招聘所需要达到的目标之一，那在整个社会的 人力资源 再分配过程中又怎样才能较高效率地达成这个目标？就招聘过程来说至少存在两个信息不对称：对于应聘人员的信息企业是不对称的、对岗位的信息应聘人员是不对称的，怎么减少不对称信息的影响吸引到适合企业的人员？靠信息发布之后的等？等他们来问？等他们自己上来自我推荐？

不能等！我们必须改变过去的招聘观念，我们要主动自己 销售 我们的岗位，推广我们的岗位，我们所招聘的岗位—工作平台、事业平台，其实就是我们做招聘所要销售或推广的产品！我们过去常持有的观念是只有公司给员工机会，其实某种意义上我们完全也可以理解为是双方凭借资源合作的机会，这在关键的核心人才上体现更为明显。改变我们的观念，会让我们对人力资源有更深的认识。

我们知道做销售要做好产品定位、价格管理、渠道管理，其实人力资源又何尝不是如此！酒香也怕巷子深！我们要主动“销售”公司、销售“岗位”，当然首先要在现场把自己销售出去！招聘其实也是销售!正式这种有意识或无意识的观念差异，造就了部分招聘现场中的冷或热！

王荣海，广东工业大学 企业管理 专业硕士，目前在企业从事HR实务工作。realwrh@163.com