保护员工权益让企业走得更远

　　私营企业、中小企业如何认识保护劳动者合法权益和企业发展之间的关系？本刊记者带着这一问题，采访了原中央财经大学中国财富管理研究中心副主任、现任中汇国际保险经纪有限公司人身险技术中心总经理兼 营销 事业中心总经理宋海英女士。

　　劳资关系尚待进一步完善《光彩》：目前我国中小企业劳动关系失衡主要表现在哪些方面？年初，东南沿海地区大面积出现"民工荒"，劳动者权益得不到保障是不是出现民工荒的根本原因？

　　宋海英：私营经济已成为经济发展的重要力量，但随着社会经济的发展，私营企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面，引起了各方面的关注。今年年初，东南沿海地区出现的"民工荒"现象引起全国热议，企业能否留住人才，员工收入的高低、福利待遇的好坏是其中的关键因素。

　　相当一部分私营企业收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的，而第一线工人的工资水平大都参照本地最低工资标准执行。从调研情况来看，许多私营企业在中低层员工的社会福利、保障保险方面做得非常不到位，员工往往处于无保险、低福利状态，而且面临强迫性超时劳动、加班无工资、假期不按规定带薪以及恶劣的劳动环境、劳动安全被漠视等等问题。

　　在一些劳动密集型的企业，这种情况则更为严重。

　　国家规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，但是，调查显示，很多私营企业的员工对每周休息天数不满意的比重很高，问题的严重性可见一斑，虽然近几年情况有了一定的改善，但只有不到30％的企业遵守每周休息两天的规定。

　　企业能否留住人才，员工 薪酬 的高低、福利待遇的好坏是重要因素

　　《光彩》：新的《劳动合同法》已经实施两年多了，在这两年里，中小企业的劳资关系发生了哪些变化？

　　宋海英：现在私营企业的劳动合同签订情况比较好，签订合同的比例呈现上升趋势，说明地方政府在这方面所做的努力已经取得初步成效。

　　与此同时，我们在调查中发现，比较显性的、政府比较容易控制和发现的劳资关系问题，如工资水平、工资拖欠、劳动合同等并不是很突出；而一些相对比较隐蔽的、政府难以采取一刀切的劳资关系问题，如休息时间、加班工资付等问题就比较严重和突出，这说明仅仅依靠政府的力量，很难完全解决私营企业的劳资关系问题。

　　员工跳槽并不完全因为待遇《光彩》：每年的3-5月，是员工跳槽密集期，也是企业老板头疼的时期， 企业管理 者怎么做才能留住人才？

　　宋海英：在我们的调查中，有相当数量的劳动者在被问到员工权益问题时，都给予了"不清楚"的答案。这反映出在社会转轨过程中，政府和相关部门对劳动者合法权益的普及工作亟待强化，加强劳动者自我权力维护意识的行动应该在更大范围内开展起来。政府在解决劳资矛盾的同时，需要积极寻求其他手段，要建立完整地政府、企业和工会（或者"劳动自治组织"）的三方调节机制。

　　待遇留人永远是一个行之有效的方式。要想在工资方面具有竞争性，我认为，应该尽量避免本企业员工工资低于行业平均水平，最好是比对手稍高。例如，东北某地区的甲银行在同行业中，员工的工资是最低的，当乙、丙等银行进入该地区后，甲行的大量人才涌入这些新进银行，甲行的存款、一些核心业务也受到了相当大的影响。要想具有薪资的竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少，并至少向这一标准看齐。

　　但是，要保持员工工资待遇的竞争优势，仅仅一味看齐还远不够。对一些非留不可的顶尖人才还应额外奖励。丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的并不是具体某种福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样的 企业文化 ，以及公司领导是如何关心员工切身利益的问题。成功的企业要实现良性发展，必须要兼顾企业员工的利益。稳定而合理的收入、全面而充分的福利保障，既能减少员工的后顾之忧，又能增强企业的凝聚力，激励员工的劳动积极性和创造性。

　　另外是感情留人，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人也是一个方法，因为中国人比较注重感情。在这种类型的企业中，建议 人力资源 管理人员与员工进行充分沟通，增强员工对企业的感情和忠诚度。

　　经常与员工谈心，给每一位员工做好个性化的人才职业规划。很多人都认为员工换工作是由于经济方面的原因，并不全是这样。据统计，九成员工跳槽是"想要更具挑战性的工作".他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使得他们能够有所作为和发展，并且能够独立把握自己的前途和命运。

　　给企业老板们提个醒，员工无论年龄大小、经验多少，一般在一家公司干到第三年和第八年之间最有可能跳槽。

　　一家猎头公司的人说，"这些人在一家公司干到这种程度，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。"企业老板应该研究员工的心理，及时和员工沟通，和员工一起规划三年、八年以后的蓝图。

　　员工权益与企业成本不矛盾《光彩》：私营企业、中小企业多为劳动密集型企业，普遍资金实力有限，如何正确认识劳动者权益保护问题，做到既保障劳动者权益，又促进中小企业的发展，让企业走得更远？

　　宋海英：保障员工权益并不意味着企业要承担很大的成本压力，企业可以通过相关税收政策法规，在给员工做各种补充福利的同时，对税收进行合理筹划。

　　以企业员工补充养老、补充医疗保险为例，根据2009年6月2日国家财政部、税务总局联合颁布的《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财税[2009]27号）文件，"企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5％标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。"打个比方，一家拥有10名员工的小型企业，假设每个员工平均年薪10万元，每年企业应付给员工薪水总计100万元。如果企业在这100万元里拿出5％即5万元给员工做补充养老、补充医疗保险，这5万元便被计入企业成本进行核算，作为税前列支部分，不用缴纳企业所得税。这样一来，企业既节省了成本开支，员工又享受到了除基本社保以外商业保险保障，使他们看病不难、就医不愁，还对企业感激有加，忠诚度、归属感大增。

　　此外，政府还出台了其它诸多税收优惠政策，以鼓励中小型企业加强对员工的权益保障。企业管理者应随时关注，并充分利用好这些优惠政策，达到社会、企业、员工多方共赢的局面。切实维护和充分保障员工的合法劳动权益，才能让企业之树长青。