招聘：相信直觉，还是相信技术？

　　2009年，北森发起的《中国企业人才测评工具应用调查报告》显示：参与调查的企业中已经有60.2%的企业将人才测评工具应用于企业招聘工作，以期提升企业招聘率。而这一方法又是否有效？

招聘直觉论

　　管理典故中有一个流传很广的“曾国藩识人”的故事。曾国藩为官四十年，幕僚累计四百多人，他的识人、取人、用人自成体系，堪称一代大家。曾国藩总结了自己的相人、识人原则，概括为三条：一是，功名看器宇；二是，事业看精神；三是，若要看条理，尽在言语中。这个原则颇有点“招式易知，感觉难找”的意思。感觉之所以难找，概因上述招式要以阅人无数为前提来使用，对候选人进行的是基于经验的整体判断，且常有直觉的成分掺杂在内。找到这种感觉，通常意味着厚积而薄发的突破，拥有这种感觉的HR就是大家眼中的“资深专家”和“管理达人”。

　　传统的招聘过程多是靠着面试官的直觉，而这种直觉则是来自于面试官的经验。但是，人才竞争越来越激烈，企业的面试压力越来越大，对招聘准确率的要求也越来越高。与此同时，应聘者的“装好”功力也越来越高深。直觉，成为一个可与而不可求的神话。

招聘技术论

　　Esker在应聘了奥默集团游戏开发经理过程中一职，先后经历了心理测验、案例分析、角色扮演等多个环节。其中一种被称为“评价中心”的综合测评技术，通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包括心理测评、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演等。这些测评技术各有优点和功用，在使用时可根据实际进行选择和组合。

　　就这些做法而言，人才评价工作很像西医，评价中心手段与医院的“菜单化”检查有异曲同工之妙：素质测评类同化验单，在给出候选人结果的同时，提供此岗位要求的参考数值，更实用的产品还可以量化候选人与目标岗位的匹配程度；管理游戏、角色扮演、公文处理、无领导小组讨论如同切片，透过简化的模拟场景，抓取候选人的真实工作表现，预测未来 绩效 。评价中心的所有测评环节均被标准化，同一职位的所有应聘者都经历相同的评价环节；对各环节设置统一的评价标准并组织面试官学习 ，面试官需要有一定的管理经验，在接受统一训练后方可实际操作。

经验、技术，哪个更可靠?

　　基于经验和直觉对候选人进行综合判断，在实际招聘中常能起到神来之笔的妙用：一个富有 营销 经验的总经理常能对 销售 候选人有较好的综合判断，快速了解其关系建立及维护能力、动力等不易把握的销售特质；富有管理经验的创业者，常能根据其“嗅觉”感受到候选人的气场与公司文化的融合程度。可是阅历不丰富的面试官采用这种方法，误伤率极高，需慎之又慎，避免妄下结论。

　　人才测评技术是精准的科学。心理测评是基于 心理学 研究的分析、比较的量化判断，能帮助面试官快速地量化把握个性、价值观、工作动机、职业兴趣等“看不见”的特质，而这些特质和一个人的工作表现有很大关系。由北森发起的2009测评工具调查中显示：目前已经有60.2%的企业将人才测评工具应用于企业的招聘过程中。北森所服务的客户认为：“测评就好像一面可以帮助我们提前了解应聘者，更清楚地把握应聘者素质的镜子。有了这面镜子，我们在正式面试、选拔应聘者的时候，就多了一份参考的依据，以及提高了面试提问的明确性和有效性。”但是，测评工具侧的是素质而非能力，而能力也是招聘过程中重要的参照标准。

　　所以，基于经验的招聘和基于测量手段的招聘也各有所短，都非完美的解决之道。

中西医融合为上策！

　　因此，对于用“中医”的方法来解决人才评价的问题，最大的掣肘恐怕就是“经验”。直觉固然有“妙用”，但殊不知具备曾国藩那样的识人经验，不仅仅要具备优秀的观察和反思能力，更要有历经世事的洞察力，这些经验的积累的确不是学习相关的知识，或是简单的面试技巧学习 可以获得的。

　　西医的“化验单式”的检查给了我们改善传统人才评价的一些新的思路。招聘过程中，通过整体的判断很难分辨清楚我们需要考察的要素，因此我们可以通过用人要求、素质模型来确定核心的标准，通过素质测评的方式来量化指标，提供人岗的“匹配度”分析，从整体上筛选不适合的人，降低用人的风险。并且人才测评工具可以帮助企业更全面的考察应聘者，深入挖掘其内在素质，帮助企业更好的决策。北森在2009年的调查中显示：中国大中型企业中66%以上的企业已经开始使用和准备使用测评工具。但是在招募最适合的人时，除了考虑测评结果给我们的提示，还要考虑到企业的独特需求、 企业文化 匹配度等因素。

　　综合以上的观点，作为北森测评的项目团队，我们认为兼具整体和局部，现状和发展，直觉和量化的前提下，在不同的决策环节结合使用中西医判断人的方法，也许是一个更为理性的，也更符合文化背景的人才测评解决之道。