挖掘员工潜力 给工作加点“料”

“A cup of coffee?”当你进入新东方精英英语金地中心，年轻帅气的前台Jayden一定会主动为你献上一份精心调制的饮品。“很多学员都说，我们这里不像学习中心，倒像是一个有情调的酒吧，在这样的氛围下听课、学习感觉非常自在、舒服。”新东方精英英语金地中心主任王延明对于自己“地盘”的魅力似乎很满意。

曾经在酒吧工作的Jayden只有初中英语水平，在很多人眼里，他进入新东方精英英语工作的机会几乎是零，但偏偏Jayden成为了学习中心的前台。“想要入职新东方精英英语需要经过8轮面试，而且至少有6级以上的英语水平，前台也不例外。Jayden是这里唯一一个被破格录用的员工。我就是看中他有调制各种美味、靓丽饮品的特长并能为学习中心的员工带来快乐。”在王延明看来，“英语差不是问题，后天可以补救，但调制美味饮品的特长并不是每个人都会，而且看他调制过程中的认真劲头，我相信英语水平的提高也是迟早的事情。事实也证明我的决定是正确的，Jayden的外语水平提高很快，而且他的这个爱好也为员工带来了许多快乐和享受。最关键的是员工开心了，个人工作效率和团队凝聚力自然也会提升。”王延明管理的“强项”就在于他知道如何将员工的喜好、潜能与工作进行完美的互动、结合。

“其实，任何人的价值都不仅仅体现在工作上，他们一定有更出众的一面，只是有时候他们的潜能没有被挖掘出来或者说没有将他们的个人喜好与工作完美结合。”像善用Jayden的喜好一样，王延明习惯观察每位员工的喜好和潜能，并且有办法将它们融入到工作中。毫不夸张地说，金地学习中心里的每位员工都拥有“双重身份”——除了是做好本职工作的员工外，他们还都是拥有“特殊才能”的达人。

人力资源 专家的研究表明，一个员工被企业利用的能力往往只占其全部能力的一半不到，很多企业在用人上，往往容易忽略员工的质量和素质，不去调动和挖掘员工的喜好、潜能，使得员工的潜能大量浪费和流失，而且极易造成员工“疲劳损伤”和“惰性泛滥”。

“管理者采用一些方法和手段将员工的喜好与工作融为一体，或者有办法激发出他们的潜能并应用到工作中，那才是双赢的一个结果。员工收获的是快乐、自信、成就感和团队的归属感，而公司、团队获得的则是业绩的高速增长和团队凝聚力的提升。”有统计显示，过去一年新东方精英英语的业务实现了突破性增长。其中，王延明负责的成人英语的业绩增长超过了200%。

让王延明兴奋的不仅如此，在所有业绩增长的背后，新东方精英英语的员工都把学习中心当成自己的“家”，没有一个员工愿意离开这里，而且其他部门的不少员工也都争先恐后想调来这里。“王延明团队里的每个员工的热情、自信和对团队的热爱真的是大家有目共睹的，而且他们的快乐很带‘传染性’，好多人都想去他们那里亲自感受一下。”一位新东方精英英语的工作人员告诉记者。

“用心观察、发现、挖掘员工的喜好和潜能，并能将它们与工作进行完美结合，这其实是让公司和员工都受益的事情。”

“人们的潜在能力总是超过其授权机遇的。”英国著名组织理论专家里扬的研究发现，人在被任用中，授权给他们的工作与责任总是低于其实际能力，有很大一部分能力没有得到充分发挥，这就是潜能的浪费。

而王延明善于发掘、利用员工的喜好和潜能的灵感源于他个人的一段经历。“我的爱好之一就是喜欢交朋友。只不过我没想到这个爱好能辅助我的工作，并且帮我做出了出色的业绩。”刚进入新东方时，王延明还只是个授课老师。那时，学习中心里经常会搞一些师生聚会，几次聚会后，王延明和学员们的关系处得非常融洽，很多学员都把他看成“哥们儿”。而王延明所教的学生中不乏一些大企业的员工，跟他们成为朋友后，他们也会邀请王延明参加自己公司的聚会，日子久了，越来越多的人通过王延明认识了新东方精英英语，并成为王延明的学生。

口碑相传的作用从来就不能小视，王延明通过几个学生便结识了一大群朋友，然后这群朋友又变成他的学生。出色的业绩也让王延明从一个教师变身为一个管理者。“这件事对我的启发很大，有些喜好如果善加利用是可以为自己的事业提供帮助的。所以，当我成为中心主任的时候，我就在想如何发现、挖掘每个员工的喜好，并通过这种方式来调动他们的工作积极性。”王延明认为，管理者想要挖掘员工的潜能，就必须打开员工的“隐藏区”。

Vika是个“美食达人”，这个特点是王延明在和她调侃时发现的。“我有时候会为晚餐吃什么而发愁，可能这是很多人都会遇到的问题。但是，有一次在和Vika讨论这个问题的时候，她居然马上给了我一些饮食的建议，还教会我几个简单、营养的菜品，什么‘佛罗伦萨水波蛋’、‘八宝蛋羹’，名字好听、做法简单，关键是很好吃。”

“既然她有这样的‘强项’，为什么不善加利用呢？我让Vika把菜谱译成英文，制定了一个每日的英文菜谱发给大家，这样做不仅能提高大家的英语水平，培养学习英语的乐趣，而且学习中心的员工再也不用为回家吃什么发愁了。时间久了，除了员工外，有很多学员也都知道Vika是个美食家，还专门去请教她烹饪方面的问题。”王延明不会错过任何一个展示员工天分的机会。“其实，给他们展示天分的机会，也是培养他们自信心与成就感的很好途径之一。”王延明表示。

王延明还有个习惯，就是经常会去逛逛员工们的QQ空间。有一天，他看到Niki在自己的空间宣布了一个消息：攒钱去婺源。再翻看她过去的日志，王延明发现Niki非常喜欢旅游。 Niki去婺源的计划得到了王延明的支持，但是王延明有个小小的条件：让Niki用英文写一篇在婺源的实记，让学员和员工们一起分享她在婺源的收获。王延明还建议她每次旅游回来都写一篇游记，把她的心情和所见所闻跟大家一起分享。“这么做也是加深员工间沟通的有效办法，让大家除了在工作外，也能在生活中拉近彼此间的距离。”王延明坦言，“我越是用心发现、挖掘员工们的喜好，我越发现我们学习中心真是个藏龙卧虎的地方。”现在，王延明发现身边拥有各种才能的达人越来越多，不过如何能把这些达人的才能和工作进行完美结合是王延明遇到的最大挑战。

“投其所好，通过某些‘手段’让员工将他们的喜好与潜能进行无限大的释放，这时候的能量往往是惊人的。”

Michelle是新东方精英英语“美女级”老师，Michelle不仅英文优秀，她还是个化妆天才。每次在学习英语的闲暇之余，Michelle的学员们都会迫不及待地向她请教化妆知识。“如果你热爱生活就应该让你每一天都是光鲜的，我是这样对我的学员说的。”Michelle认为，学习英语会让人内在光鲜，学习化妆可以让人外表光鲜，两者缺一不可。

王延明从别人口中得知了Michelle的爱好。“既然学员这么喜欢她，为什么不专门开设一个相关主题的英语角，给他们提供便利呢？”王延明的想法马上付诸于行动，一个关于“化妆”话题的英语角诞生了。自从开办这个英语角后，很多 女性 都慕名而来，她们认为能够在一个学习中心“内外兼修”是超值的。现在，Michelle已经拥有了自己的小粉丝团。

有了“化妆”英语角的成功案例后，随之而来的还有关于“时尚”、“美食”等话题的个性化主题的英语角，英语角的主持人也都是相关才能的达人，而这些达人都是王延明从员工平时的活动中观察、挖掘出来的，“这种个性化主题的英语角现在已经是我们中心的‘金牌栏目’，不仅学员们喜欢，而且这些‘达人’员工也有了展示自己才能的平台，能将自己的喜好为工作所用，工作积极性自然就高，而有了他们的热情，学习中心的收益提高也是水到渠成的事，这其实是环环相扣的。”王延明似乎尝到了这种特殊管理手段的“甜头”。

为了让更多的员工有施展自己才华的机会，2009年，王延明进行了一次“资源整合”大行动。“我们中心人才济济，有摄影爱好者、有化妆高手、有旅游爱好者、有时尚达人，还有写作能手。我突然有个想法，创办一份企业内刊，让每个人在这个平台上展示他们‘天才’的一面。”王延明的大胆举措得到了总部的支持。

Cooper老师是个电影迷，他的英语水平是靠看无字幕的英文电影提高的，这个绝招只有他自己知道。但是学习中心拥有了自己的刊物以后，Cooper把自己看电影学习英语的经验详细地写下来刊登在杂志上，给学员以借鉴。“杂志上刊出了自己的文章让我很有成就感，其实我有很多从电影中学习英语的诀窍，现在可以通过杂志传递给每个学员和同事，我觉得很开心。”Cooper告诉记者。

杂志的创办不仅给学习中心的老师们打造了一个学习和交流的平台，也给学习中心其他职位的员工带来了展示能力的机会。学习中心有两名前台，分别是摄影爱好者和文字排版的高手，他们也在杂志创办的过程中担任了重要角色。而那些喜好旅游、时尚、美食的达人们无一例外地“领走”了属于自己的版块，“感受得出来，他们每一个人都是投入100%的热情在做这件事。”王延明对此很是欣慰。

“其实，激发员工潜能的最好办法就是投其所好，让他们感觉到在学习中心的价值不只是教学或者别的工作，给他们创造出成长空间，就会激发他们极大的热情。”王延明把自己悟出的经验很实际地应用在管理上。

“学习中心的每个人都在创造让你无法想象的价值，这里的职位从来没有贵贱之分。”王延明还专门派老师给他们中心打扫卫生的阿姨教英语，在两年时间里，两位阿姨已经可以轻松地用外语与别人交流两个小时以上了。

“来这里报名的时候，我听到打扫卫生的阿姨都对我讲英文，我真的怀疑是不是已经出国了。连阿姨都说得这么好，我一定更没有问题了。”一位学员回忆。当阿姨的学习潜力被王延明激发出来后，带来的作用就是让来学习中心学习英语的人更坚定自己学好英语的信念。

英特尔（中国）首席企业社会责任官

杨钟仁 给孩子一颗「奔腾」的心

“跟孩子见面的机会越少，就越需要更有成效的教育方法与沟通技巧。”

所以，杨钟仁的教育手法讲求“短、平、快”。

采访·撰文/张沙莎

“如果给孩子一张地图，那也就在地球上能用，到了月球就用不了了。但如果我给他们一个指南针或是一个GPS，那所有问题就全解决了。”英特尔（中国）首席企业社会责任官杨钟仁笑着跟记者说，父母教给子女的应该是做人的方式、方法和价值观等通用的“软实力”，这才是他们需要掌握的“法宝”，“所以要对子女授之以渔，而不是授之以鱼。”

杨钟仁工作的常态是往返于 北京 、上海两大城市之间，对于英特尔的员工来说，杨钟仁绝对是个“熟面孔”。然而，作为已经是一对子女的爸爸，杨钟仁一周却只能和妻子、儿女见一次面。

“跟孩子见面的机会越少，就越需要更有成效的教育方法与沟通技巧。”杨钟仁深知，既然不能每日 陪在孩子身边，事无巨细地参与到子女的成长过程中，那么就要懂得如何“投机取巧”出效率，通过最快速、有效的“短、平、快”教育手段来指导他们。

授之以渔 非授之以鱼

“在学校所学的东西有多少是出了校门能用上的？社会需要的不是这些所谓的应试技巧。”很难想像，外表温和的杨钟仁居然会讲出这么“愤青”的一句话。事实上，杨钟仁只是不愿看到孩子们在汲取养分最多、最快的时候浪费过多时间去应付考试，“等他们走上社会以后就会明白，一个人的能力与素养，还有为人处世的方式、方法等远比拿到一个高分更重要。”

怎样培养孩子们的“软实力”？杨钟仁说，首先要做的就是授之以渔。“有时，教育方式并不只是从上至下，那些家长式的、教条性的教育都不可取。”杨钟仁始终坚持“不告知结果，只指引方向”。“对于正确的事情，孩子要学会自己总结、归纳经验，而对于错误的事情，他们更要知道反省和总结经验教训。”凡事都把独立思考权利交给子女的杨钟仁似乎比别的爸爸们要轻松很多。

但想达到杨钟仁既定的教育结果，又岂是一件容易的事情。杨钟仁的大女儿15岁，小儿子7岁，都还处在读书阶段，时常会拿着一些自己无法解答的习题去找杨钟仁寻求帮助，只是杨钟仁的回答常常让孩子们更“郁闷”，每次都是拿着一道题来，带着四五道题回去——杨钟仁从来不会直接告诉孩子答案是什么，而是再反问几个问题，当孩子们解开了这些问题的答案时，原本的答案也就出来了。

“你就不能直接告诉孩子们答案吗？”很多时候，连妻子都不理解杨钟仁为什么自找麻烦，而孩子们对这种方式更不能完全理解——“为什么爸爸老是绕着弯子回答问题”。但反对无效，杨钟仁一如既往地坚持：“其实培养他们思考的方式、方法比让他们轻松地获知答案更重要。如果有一天，他们要面对的是新环境、新命题，那他们就会通过自己的思考去找到一个合理的答案。我希望孩子们能慢慢增强这方面的技能。这点非常关键，也很重要。”久而久之，在杨钟仁的“逼迫”下，孩子们也渐渐习惯了这种方式，不管遇到什么问题，他们都会先自己去思考，然后再把结果告诉杨钟仁。“这样的结果才是我最想看到的。”杨钟仁似乎很感慨。

而这种教育方法也是杨钟仁用多年时间摸索、总结出来的。以前，杨钟仁对于教育的认知与其他父母无异，“父母怎么教我们，我们就怎么教孩子，之后我慢慢觉得这行不通。”与其单纯教孩子们理论，不如培养其健全的性格、成熟的思考模式以及旺盛的求知欲。此时，女儿已经到了上中学的坎上。

这时，英特尔开展的未来教育公益项目给了杨钟仁些许灵感。未来教育项目一直致力于帮助教师学习如何在课堂中运用技术手段教学，并能为学生创建积极的学习环境。这个项目采用“教师学习 教师”的方法，让通过学习 的老师再去学习 学生，以便让他们掌握社会上所需要的技能，培养他们独立思考的能力以及和周围环境、人群间互动、沟通的能力，让他们懂得怎样利用最新的技术来寻求答案……

被英特尔教育理念牢牢“控制”的杨钟仁开始掉转教育方向，决定让女儿接受更开放、更西化的教育，从综合素养上对她进行培养，给她足够的空间，鼓励她去创新。“当时女儿经过了6年的传统教育，在要上中学的时候，我送她去了国际学校，这也算是个尝试。”

而为了这个尝试，杨钟仁夫妻二人争论了很久。“纯粹以成绩来看，虽然国际学校的第一和其他学校没办法比，但从孩子的发展来看，无论是思维方式还是自信心等方面都是完全不同的。”杨钟仁一直强调，教育结果的好坏不是几年之后考不考得进大学决定的，而是若干年后靠什么能立足于社会，实现自己的价值。

虽然嘴上这么说，但说服了太太的杨钟仁自己心中还是有些忐忑。“虽然理念是认同的，但毕竟95%的学生都是在传统教育模式成长起来的，自己也一样。我有时真的不知道用新的教育模式会教出怎样的孩子，毕竟有太多的未知因素在里面。”

不过，女儿这几年的变化让杨钟仁终于放心了。据杨钟仁观察，女儿的整个精神面貌都和原来不一样了，先前要上学时起床都难，一定是靠家人叫的，而如今早早就起来准备上学，每日 都是开心着走了。杨钟仁笑言，这么一件小事背后，是女儿心理巨大的转变。有了女儿这样的成功案例，如出一辙的教育方式自然被杨钟仁毫不犹豫地复制到儿子身上。

鼓励创新胜于中规中矩

“不论在家还是在外面，孩子们不叫我爸爸，只叫我CY。”CY是杨钟仁的英文名称，妻子和朋友平时都是这么称呼杨钟仁的，只是没想到有一天，两个小家伙也开始“没大没小”地直呼起杨钟仁的英文名字来。

杨钟仁依稀记得那是在女儿五六岁的时候，一次带女儿出去，女儿有事喊杨钟仁，叫的不是爸爸而是CY，当时在场的朋友吃了一惊，“你女儿怎么直接称呼你名字？”杨钟仁这才猛地意识到女儿对自己称呼的改变。事实上，这并不是第一次。之前在家中，女儿就早已“耳濡目染”地学会了CY这个称呼，只是杨钟仁自己一直都没有在意过。

然而，让杨钟仁“不爽”的，远远不仅如此。一次学校开辩论会，作为参赛选手的女儿对这次活动很重视，回家不停地和杨钟仁夫妇讨论。可一番激烈争辩过后，女儿没有采纳父母任何一方的观点，而是用了自己的观点。“说实话，刚开始觉得挺没面子的。”女儿让杨钟仁第一次感受到了“面子”危机。

但杨钟仁转而一想，这正是自己想培养女儿具备的素质。“如果她凡事都中规中矩，什么都听我们的，那她就会失去独立判断的能力。比起父母的‘面子’来，能鼓励她有创新的想法、有不同的思路显然更重要。”在杨钟仁看来，直呼姓名也好，不言听计从也罢，这并不是什么大逆不道的事情，这反而增进了他们之间的沟通，“孩子对于家长的态度，敬仰是必须该有的，但同时也应该像朋友一样，遇到事情，他们会想着来跟你分享。现在很多时候，在孩子身边，我就是一个聆听者。”杨钟仁不希望在家中划定严格的家长与孩子的界限，而他一直把孩子们当作公司同事来对待。

事实上，杨钟仁对待公司员工也是秉着“没大没小”的原则：“我的理念是首先要掌握团队员工的能力范围，然后在这个范围内，让他们有更好的主动性、更大的发挥空间、更新的想法和创意。其实，很多时候，下边领导上边也未尝不可。”

“虽然英特尔是一家大公司，但并不提倡所谓的‘等级阶层’，这里倡导的是开放而直接的沟通。公司的总经理没有自己专门的办公室，而是和所有普通员工一样在开放区域办公，大家还可以对总经理直呼其名。”一位大学刚刚毕业的英特尔新员工这样评价自己的公司和老板。

而在生活中，杨钟仁处处创造机会鼓励孩子们参与事情并鼓励他们积极去创新。出去旅游时，杨钟仁也会把孩子们都叫过来商量，咨询他们的意见，然后再让他们自己到网上去搜索相关资料，为出行做“功课”。“这样做，就是为培养他们的参与意识。这也是培养思维，鼓励创新的好机会。”而即使两个孩子争嘴吵架，杨钟仁也从来不管，“小孩子会有不同的思路，有时一旦出现不同的声音，孩子们就不会思考，所以这是培养他们独立思考能力的机会。”

还有一点做法与大多数家长不同，杨钟仁从来不阻止孩子们看电视、打电脑、玩游戏。“这是好事，孩子有这些举动表示其对新生事物有新鲜感，有了新鲜感他们就会继续挖掘。而没有了抗拒感，他们就能继续学习新的东西。”在杨钟仁看来，这是孩子们求知欲的体现，家长不应该自以为是地切断孩子们对外界事物的好奇、感知，而是要对他们进行正确引导，加以调控。

杨钟仁的调控方式是把孩子们的求知欲望转移到另外一件事物上，比如用他们对书本的兴趣代替游戏，在转移视线的同时还能增强他们的阅读能力和理解能力。“刚开始是我挑选合适的书给他们，而现在是两个孩子去图书馆自己找书看。”想到几年前还是抱着“实验”的心态对待他们，如今却已收获成果，杨钟仁说自己很欣慰。