员工培训的误区及改进对策

  员工学习 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
    目前，重庆市A集团学习 体系在长期的实施过程中，没有收到理想的效果，很多学习 活动最终流于形式。为此，研究集团学习 中的不足成为当务之急。

    学习 现状与存在的误区
    （1）企业领导对学习 价值的认识存在误差。首先，企业的管理者认为学习 是企业在扮演“学校”的角色。本企业员工流动率一般在15%～30%，员工进、出很频繁，学习 是一项有去无回的浪费钱的工作，企业花费大量的人力、物力、财力进行学习 ，提高了员工的素质，一旦他们的翅膀变硬了，他们就会选择跳槽，使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利，学习 不但没有正效应，反而频频出现负效应，所以对学习 仅仅是疲于应付，能做出产品就行。其次，过分强调学习 。只要日常工作中出现了问题，统统认为是学习 没做好，把学习 当成是解决管理问题的“万金油”。可是，员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次学习 就解决企业问题是远远不够的。
    （2）企业领导不参与。高层管理人员往往认为自己经验丰富，处理事情游刃有余，不需要学习 ，只对基层员工进行学习 。实际上，高层管理人员由于忙于工作，几年也不进行“充电”，跟不上时代的发展，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们其实是最需要学习 的。
    （3）学习 投入不足，影响学习 效果。根据统计，目前企业学习 经费投入占企业 销售 收入的比例相对来说就要少得多，只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%～15%的水平。
    （4）学习 师资力量不足，员工素质提升缓慢。企业学习 中常遇到的问题是，学习 师对员工一视同仁，因受训者水平不一，不现实。实行区别对待，不同层次的人采取不同的学习 内容，而师资力量十分有限，这使得一些学习 自动降低标准。员工的学习 内容陈旧、重复，方法单一，不仅教师自己出现厌教倾向，久而久 之，员工也会产生厌学情绪。
    （5）学习 没有进行必要的评价与考核。只有对学习 进行全面评价，才能改进学习 质量，提高学习 效果，提高员工的参与兴趣。然而，某集团的学习 评价仅仅是对学习 内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、能力提高，以及能够为企业带来多少效益上去考虑，评价工作还停留在低水平层次上。

    产生学习 误区的原因
    （1）企业自身管理体制的弊端。目前，集团学习 管理者执行的大多是上层领导的意思。因此，学习 管理者不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和计划 。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在学习 内容及规划上存在的诸多问题。
    （2）缺少相应的学习 约束激励机制。企业学习 需要一定的约束激励机制。在学习 过程中，约束机制能够保证学习 正常的开展，而一定的激励机制会促进学习 更有活力。缺乏激励机制的学习 没有员工的积极配合，影响到学习 效果和质量，导致老总不愿意再次组织学习 。
    （3）学习 缺乏一套完整的学习 计划 和流程。在学习 工作中，集团基本上没有固定的学习 管理系统。这样，在学习 工作中，很难按照科学的步骤进行学习 需求分析以及学习 方案的设计。
    （4）学习 工作缺乏战略考虑。员工学习 应当与员工的职业生涯规划相联系，与集团长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员学习 工作当作一项系统性工作。其一，人员学习 本身是一个系统，需要科学完善的流程计划 和设计；其二，人员学习 是集团管理的一个子系统，需要与其他 人力资源 开发的工作相联系。

    提高员工学习 效果的措施
    （1）坚定学习 理念，将员工学习 与其职业生涯规划、企业发展相联系。人才的发展需要强有力的学习 作为后盾。作为集团公司的领导者，需要牢固树立学习 理念加大学习 投入，更多的考虑员工的职业生涯发展，通过学习 促进其职业发展；要善于运用国际先进的学习 方法，接受先进的学习 理念，在员工学习 上坚持战略观、系统观与全员观。同时自身要积极参与高层次的学习 和教育，不断提高自己的管理技能和水平。
    （2）建立科学完整的学习 流程体系。学习 工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程计划 体系。首先要在全面的学习 需求分析的基础上，进行科学的组织分析、工作分析和人员分析；其次是提供几个备选方案，要考虑各个方案的利弊并在设计时保证一定的灵活性；第三是进行学习 的实施工作，根据不同受训者的特点确定不同的学习 方式，选择不同的时间、地点、学习 讲师等；学习 实施后，还要进行严格的效果评估。另外要进行及时的反馈，以利于下次学习 更有针对性。
    （3）加强老总与学习 管理者的沟通。学习 管理者具备一定的专业技能和知识，能够认识到组织学习 的相关问题并提出方案。但由于与老总的沟通不够，导致诸多学习 方案流产。而老总在经营成功后，习惯性的产生了一定强权思维，不习惯听他人建议。加强两者的沟通，使学习 管理专家的建议能够及时反映到老总那里，并得到合理的采纳，这是进行科学的学习 管理工作的第一步。
    （4）建立规范的学习 支持体系。学习 支持体系包括学习 软性支持体系和学习 硬性支持体系两部分。软性支持体系主要是指学习 制度体系。学习 制度主要有外派学习 规定、个人进修管理规定、学习 积分制度、讲师管理办法、学习 需求、评估制度等。学习 工作要想取得好的效果，就必须建立一系列的制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到学习 不仅是一种权利，也是一种责任。
    （5）建立合理的学习 评估体系与激励约束机制，促进员工学习 成果转化。学习 评估是一次学习 工作的结束也是另一次学习 的开始。企业首先可通过学习 满意度调查来考察学员对学习 项目结构、内容和方法的反应，然后通过对员工、直线领导的访谈来评估学习 后学员在工作行为和表现上所产生的变化，最后通过部门 绩效 考核来评估学习 对组织的发展是否产生良好的作用。企业在对学习 进行评估后，还要根据评估的结果建立相应的激励约束机制。将学习 的效果与员工的 薪酬 、福利、晋升挂钩，充分调动员工对学习 的积极性，促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。另外，还可建立员工学习 档案，在记录员工参与学习 活动的基础上，对员工学习 教育进行投入产出分析，以确定员工发生离职情况后所造成的损失。在学习 前企业应事先与员工签订学习 合同，明确员工接受学习 后的服务年限与违约赔偿金，避免企业花费大量的成本而只为他人做嫁衣。

（作者单位:重庆市电力公司江北供电局）