人才市场重燃战火

　　在任何时刻，只有出手迅速的企业才能占尽市场先机。复苏的人才市场正让CEO们绷紧了神经。

　　快速复苏中的人才市场

　　第一财经日报：经济危机中，人才市场出现了什么样的变化？而眼下人才市场又是什么样的境遇？

　　鲍铭兹：不容置疑，在经济危机前，人才竞争异常激烈，离职率居高不下。这种情况在金融风暴爆发后出现扭转。在这场近一个世纪以来最为严重的经济衰退中，人人自危，人才流动率明显下降。

　　尽管经济衰退的影响还将持续一段时间，但是复苏迹象已经出现，人才市场回暖表现尤为明显。和经济危机中人才流动停滞状态不同，眼下出现了两个趋势，一是公司积极寻找人才，与此同时员工也在积极寻找新的发展机会。这两种趋势令人才流动得到迅速恢复。复苏远比我们想象的要快，这令大部分公司面临两个棘手的问题：一方面要吸引人才，另一方面要保留住现有人才。

　　日报：人才流动复苏在不同地区和不同行业的表现有什么不同？

　　鲍铭兹：人才流动在中国内地最早得到恢复，之后是中国香港和新加坡。随后，澳大利亚、印度等地也出现回暖迹象。就行业而言，银行和服务业人才流动明显，而 制造业 尚无明显回暖迹象。

　　人才战略规划的重要性

　　日报：在经济复苏过程中，您认为制定人才战略的核心要素是什么？

　　鲍铭兹：有合适质量和数量的人才是保证经济回暖质量的关键。对于2010年人力资本规划而言，企业需要注意两个关键，一是将人才战略和商业战略紧密结合。二是，强化沟通机制。

　　总体而言，在复苏中制定人力资本规划首先应基于事实判断而不是感觉，其次需要随时准备好实施决策和快速反应。同时，对人才予以区分，将有限的资金用于关键性人才。当然留住人才和吸引人才的关键在于找到令双方都满意的奖励方式，并实现信息透明和员工参与。因为在危机中员工和公司容易产生不信任感，因此在复苏过程中实现信息沟通的透明和公正对稳定军心，乃至整个公司发展而言都至关重要。

　　最后，提高领导层的能力也非常重要——在高风险的环境下，需要确保各层主管都具有相应的能力和共识，以便带领企业不断前进。

　　日报：在经济回暖过程中，企业应该特别注意什么问题？

　　鲍铭兹：相对于世界不同地区，亚太区的恢复最快。对于欧美跨国公司而言，亚太市场已然步入复苏，而欧美总部所在地经济却依然在低谷徘徊，这容易令总部人员理解亚太市场产生困难，并有可能导致战略决策的迟缓。

　　对于中国企业而言，和欧美企业的处境恰恰相反，国内需求日益增加，而海外业务则停滞不前，这需要中国 企业管理 人员能更有效地理解海外市场。

　　中国企业的人才挑战

　　日报：在这场危机中，不少中国企业遭遇不同程度的创伤，而另一些中国企业则欲逆势扩张。在您看来目前中国企业人力资本规划中最大的问题是什么？

　　鲍铭兹：从传统意义上看，中国很多 人力资源 主管缺乏企业核心业务操作经验。在不确定环境下，若人力主管不能为公司战略提供支持则容易被边缘化。与此同时，越来越多的中国企业踏上海外扩张之路，这需要人力资源主管对海外宏观环境和微观实体经济具有一定了解，也在一定程度上提高了对人力主管的要求。

　　以中国汽车行业为例，在2008年底深受经济危机影响的那段时间，中国一些汽车企业的工人每日 工作量不够，甚至出现暂时性裁减临时员工。然而约11个月后，中国汽车产销量突破千万大关，大有赶超美日之势。由于没有足够的库存储备，汽车工人们不得不加班加点，临时性人员被大量召回。这对管理的要求很高。这就是基于短期预测的结果。事实上周期反复是所有企业都无法避免的话题，HR需要具有独立的思维能力，让定性和定量结合的人力资源规划与商业战略相结合以应对行业周期变化带来的不确定因素。

　　日报：据您了解，国内不同行业在人才方面的境遇有什么不同？

　　鲍铭兹：国内的大型金融机构在危机爆发之前刚刚开始多元化混业发展，当时所遇到的关键问题是缺乏足够的人才支撑混业发展。金融危机的爆发令国内这些金融机构业务拓展一度遇阻。在经济恢复之后，人才瓶颈问题将更加突出。

　　快消行业在危机中受到冲击相对较小，然后目前中国的快消行业正面临一个人才升级的过程。随着市场竞争的加剧，企业对人才的渴求从生产型人才转向复合型人才。而这一转变带来了结构性的人才不足。同样存在结构性人才缺失的还有汽车和制药产业，汽车企业在过去重生产、重 销售 ，但是研发一直是短板。随着社会对环保的日益重视，新型汽车的开发主宰了行业的未来之争，而研发人才储备的相应不足将带来人力资源的结构性缺失问题。

　　总体而言，过去30年，中国经济的飞速发展令企业没有足够的时间和精力关注对人力资本的规划。这令不少行业在结构性调整过程中都遇到了或多或少的人才短板。