利用信息化工具有效考核职业经理人

　“千金易得，一将难求。” 职业 经理人 是企业最宝贵财富之一，但是，他们也是老板最难管理一类“员工”。

　　职业经理人掌握和支配着公司的各种资源，并负责公司的总体运营。职业经理人做得好，可以为老板带来滚滚财源；反之，他们给企业带来得损失会要比一般普通员工大得多？

　　如何管理职业经理人？我们能否设计一个管理体系，对职业经理人进行有效考核。能让职业经理人考核能够有理可依，有据可循……

　　跨国企业职业经理人考核标准

　　在中国这样一个高速发展的市场环境中，很多经理人还不够职业，这与很多企业现行的考评机制有关，缺乏清晰明了，有理可依，有据可循的考评体系。尽管对职业经理人的定义，业界并没有统一的标准，但是按照跨国公司的标准，职业经理人是具有综合管理只是和专业管理技能的、能“带兵打仗”的管理人员，不是仅具有某个行业的工作经验，或者在某些行业里有关系的经理人，更不是 销售 明星或策划大师。

　　跨国公司通常从四个方面来衡量一个职业经理人是否称职：业务、用户、员工、流程。业务方面是讲一个经理人必须圆满的完成本职工作。用户方面是讲任何一个经理人在完成任务指标的同事，必须达到公司要求的用户满意度指标，以避免管理人员急功近利，以不如责任的太对对待用户，不择手段地完成任务，使公司的长远利益受损，员工方面是员工满意度。流程方面是讲一个经理人懂得按照“游戏规则”出牌，遵守公司的各项规章制度，严格按照流程办事，既不能越位，也不能缺位。

　　全面预算管理对于职业经理人的有效考核

　　上世纪20年代，美国通用电气、杜邦、通用汽车开始推行全面预算管理。由于兼具控制、激励、评价等诸多功能，目前诸多跨国企业已将全面预算管理作为企业的标准作业程序，同时也作为考核职业经理人的标准管工具，在职业经理人考核管理方面，核心作用日益突出。

　　博科资讯董事长沈国康介绍说：“全面预算管理能够对职业经理人进行有效考核，是因为全面预算管理的预算目标值既有对企业作为主体的经营的 绩效 考核，又是企业部门与员工绩效考核衡量指标。全面预算管理的一个特点就是全员参与，每一位职业经理人都要制定自己的预算目标。实施全面预算管理将企业目标细化到职业经理人，由此分解的目标预算成为考核职业经理人的主要依据基准绳，通过实际与比较进行考核评价，以此为依据进行奖惩。这样就有利于调动职业经理人的积极性，而这种方法也更为科学合理。”

　　除此之外，全面预算管理在为绩效考核提供参照值的同时， 企业管理 者可以把预算指标与执行结果进行的比较，既可肯定成绩，又可找出问题，分析原因，改进以后的工作，完善职业经理人的管理，有利于企业的可持续发展。同样企业管理者也可以根据预算的实际执行结果不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥其对职业经理人的评价与激励的作用。

　　平衡计分卡细化职业经理人考核

　　美国哈佛大学教授Robert Kaplan和诺朗顿研究院执行长David Norton的提出了著名的平衡计分卡，既通过财务、顾客、内部业务流程、学习与成长4个维度，将 企业战略 目标进行细化，进而确定合理、可行的预算指标体系，被评为75年来最具有影响力的管理工具，打破了传统单一使用财务指标衡量业绩的方法。也为考核职业经理人提供了更为详尽的依据基准绳。

　　博科资讯股份有限公司首席财务顾问尹栋梁介绍说：“全面预算管理的特点决定了全面预算是一项面向分析的管理，是平衡计分卡在实际管理中的应用。在面向分析的管理系统中，数据是由多个维度来描述的，体现了财务指标与非财务指标、长期目标与短期目标、内部与外部、结果与过程、管理业绩与经营业绩关系的平衡。例如，销售收入的数据是由产品、实践、渠道、客户、区域、部门、人员等多个维度定义。在对销售收入的预算或实际发生数据进行分析的时候，分析人员可能会关心按产品、渠道、客户等各维度汇总的销售收入，或者按照不同的维度组合进行数据查询。这些都要求面向分析的管理系统简历在一个多维度的数据模型上。”