创业公司如何打赢人才争夺战？

徐小平在《论道》谈大学生就业困惑说道：“95%就业机会都在中小公司。2，公务员、大公司开始很风光，但三五年看发展机会最大还是小公司。3，国营还是民营?毫无疑问选择民营，民营企业人才成长更公平。”可惜的是，他说的是大学生，没说一个30岁的中高层管理者是不是也应该去中小公司。

对于企业而言，最难招的恰恰是这群中高端的人才。因此，企业对于中高端人才的争夺永远不会停止，而成熟的大企业和知名的企业似乎总是这场战役中的胜利玩家。对于实力相对薄弱、知名度不够的创业型公司来讲，想要跟大公司抢人才似乎很困难。

人人猎头的人才顾问在与各类中小型企业，尤其是创业公司的HR和高管们沟通时发现，创业型企业在网络招聘过程中，特别是在高端人才招聘过程中通常会陷入以下困境：对人才吸引力弱，一方面很难招到合适的人才，另一方面招到之后很容易流失;人事部门不够专业，招聘渠道选择盲目;企业招聘经费预算有限等。

那么，应该如何解决?

第一：铁杵想成针，必须功夫深。团队创立时期，你需要用至少80%的精力去招人。

著名的公司其实都是从屌丝企业一步步做起的，他们在创业阶段是怎么招人的?雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。当时招募优秀的硬件工程师尤非常困难。

有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，雷军和几个合伙人轮流跟他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了!” 公司成立之后，他每日 都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。

“庙小引不得高僧来”，大部分企业主认为这是创业公司无法吸引人才最主要的原因。确实，中小型企业在知名度、薪资竞争力、企业规模等硬件条件跟大型企业有很大差异，而高端人才大部分已经事业有成，或者有家室，因此他们倾向于名企、国企的高福利、稳定潜力上。

中小型就真的吸引不了有价值的员工吗?事实并非如此，科锐国际的调查显示，高级 经理人 在寻求新的职业机会时，最看中的因素是企业经营现状及潜力，其次是薪资福利、上升空间、企业风格与文化，而企业规模与性质这一因素只占5%。

因此，当你发现自己很难招到人才时，不妨问问自己：你可以花整整半年的时间用来招人吗?很多中小企业现在还不到50人，作为企业主你是否可以保证每一个人都是经过你的面试后录用的?而创意功夫网、丰收蟹庄的创始人傅俊也说过：谁面试他，谁就是他老板。

因此企业主首先要清楚，一个企业的最高招聘官一定是CEO或者创始人自己，人事总裁只是你的招聘助理。

第二：知其所在，趋其所往。寻找中高端人群聚集的招聘渠道

传统招聘网站往往将精力放在大型企业和老牌客户上，而中小型企业却往往为招聘网站所忽视。以51job为例，通过51job每日 发布的职位每日 高达270万，在不付广告费、不够买推广套餐的情况下，信息的发布与淹没几乎是同时进行的。

另外，不论是51job还是智联招聘，这些网站最活跃的仍然是初级求职者，仍然以51job为例，工作年限五年以上的仅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是说，如果你想要中高端人才，那么，你需要一个新的、针对中高端人才的招聘平台。

目前国内已经有很多针对这类人才的专业招聘平台，人人猎头、猎聘网、举贤网、猎上网;而大街网也推出了针对中高端人才的专门招聘渠道。这些虽然都是针对中高端的招聘渠道，但是相互之间又存在很多不同。

以人人猎头和猎聘网为例，人人猎头走的是众包路线，它鼓励用户将手机通讯录里的人脉变成钱脉，“卖”自己或“卖”朋友，一旦“卖出去”，你可以拿走用人企业支付的高额奖金。

猎聘网是通过移动端和网页，让个人用户在这里面找到猎头，猎头找到候选人。服务对象是“年 薪10万以上的人”。企业方面是猎聘网的最主要收入来源，他们会根据企业所需要的服务等级、时间、服务内容等收取不同的费用。相比人人猎头，目前猎聘网最大的优势在于用户基数比较多。

第三：货比三家，在所有招聘渠道中，找性价比最高的。

衡量性价比的唯一因素是有没有招到人，而不是收到多少份简历。因此创业公司需要一个按效果付费的猎头服务平台：招不到人坚决不付钱。为什么?首先，高端人才通常会通过哪些渠道找工作?

调查显示，高级职业经理人寻找新工作机会时最主要的途径是猎头(47%)，其次是人脉(25%)。猎头推荐和人脉推荐似乎是最有效的渠道，同时可以用帮你避免因为人事专员不够专业带来的弊端。在互联网上利用人脉招聘，你可以尝试linkedin，但是这在国内还行不通。

人力资源 管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门，这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历。

2、企业经费有限。

第四：知己知彼，百战不殆——了解员工需求，通过满足需求降低员工流失率。

途家网创始人罗军是这么回忆他创业招人过程的：“找到这种人(员工)了以后，要去和他聊天、沟通，要让他知道为什么跟你合作，为你服务，让他想清楚。你正儿八经和对方讲清楚，他不喜欢钱也不行，他就喜欢钱也不行，他没有理想也不行，这种人很少，怎么找到他?你要去求他。

我记得我请我们首席设计师唐心，大众点评网的首席设计师，原来在腾讯干了很多年，钱很多，我判断这个人有车库的，好办，可以谈理想。第二个手上的活可以，第三他有没有想法，对我的东西有没有想法，我跟他一起聊。”

关于了解员工需求，另一个超级案例是今年入选哈佛大型案例库的特锐德电器股份有限公司。他们把了解员工需求作为公司管理一项重要流程去做，并为此专门设计了《理想、目标、需求调查表》，每年都会对员工进行追踪调查，调查之后后主管领导和人力资源中心再对目标进行修正。

因此，特锐德9年里建立了220人的核心团队，而这个团队的人员流失率是0。很多中小企业好不容易招到了人才，却发现自己很难留住他们，这很大程度是因为我们在招人时不够用心。

最后借用人人猎头创始人王雨豪的一句话：“今天不花时间招人，明天就要花时间裁人。 ”你更愿意花时间招人，还是裁人?