这项“绝活”可不是练着玩的，而是与提高叉车司机的工作精准度息息相关。而曹祥云早已能把叉车运用得像自己的双手一样灵活。因技术过硬、爱岗敬业，他曾获得“广东省五四青年奖章”和“珠海市十佳员工”等多个称号。
根据格力的人才培养机制，凡是在每年8-11月生产淡季的技术大比拼中获得前三名的打工者，都可以转为格力的正式员工。2008年12月曹祥云正式转正，工资和各项福利待遇翻番，月收入达6000多元。他现在负责整个成品库叉车工人的管理，帮大家一起提高技能。
像曹祥云这样的草根创新型人才在格力8万员工中，不胜枚举。作为技术驱动型的企业，格力重视“草根创新”，把员工视为企业发展的重要战略资源，从员工进入企业的第一天起，格力就提供各种平台帮助其向“技术型工人”转变。导师制度是其策略之一。格力为每一位新员工指定一名导师，协助指导新员工了解工作相关事务，使新员工以最快的速度适应工作岗位。七层高的格力学习 大楼里，每日 的课程都计划 得满满的。
虽然如大多数制造型企业一样，格力员工的男女比例严重失衡，使一大批适婚男青年面临抉择，而这非企业自身能解决的。但格力显然已经在尽其所能。
在建筑面积超过12万平方米的格力康乐园员工社区里，园林郁郁葱葱，景观错落有致，超大规模的游泳池一汪碧水。格力给员工提供单身宿舍、夫妻过渡房等。足球场、篮球场、图书馆、游泳池、医院等一应俱全，夫妻过渡房内电视、冰箱、空调等基本配置也是样样齐备。不少工人在这里结婚生子，一到周末，孩子们在操场上嬉戏，一派生机。
2012年， 董明 珠成为格力董事长后，更开始大力推进斥资4亿元的康乐园二期工程建设，提出了“一人一居室”工程——康乐园单身宿舍现在是六人一间，目前在建的格力康乐园二期建成后将实现一人一间。
“管理的精髓在于，让每个员工都热爱企业；支撑一个百年企业的体系，不是挂在墙上的制度，而是关怀人的文化。”
“在营业收入800亿元时，格力员工数就达8万人，1200亿时还是8万人，人均效益超过100万元。”格力电器市场部新闻媒介科科长蒋育新对《中外管理》表示。一直以来，中国制造的主要竞争优势是廉价的劳动力，但数据显示，中国企业90%的质量问题都是员工的“有心之失”。没有员工的幸福感和对企业的认同感，是无精益品质可言的。“螺丝没拧紧，或者在产品把关上搞点小动作，最终反映到产品上送到消费者手中，都是大事。”蒋育新说。
硬币需要两面，在大力推进员工关怀的同时，格力同时也不乏铁腕。恩威并施、严爱并举，是其显著特点。
“企业要长远发展，就必须打造成一个透明度非常高的制度型企业，让每个人在制度的阳光下，能够找到自己的位置。”董明珠对《中外管理》说。在她看来，最容易犯错误的，永远是拥有权力的人，因此对于领导岗位最重要的不是信任，而是监督。格力那项引起争议的制度——自2012年10月起，1000多名党员佩戴党徽上班，正是源于此。
格力常年设有总裁信箱，每位员工都可以直接向总裁举报自己身边的以权压人事件，该信箱定期有人处理。据了解，格力内部流传这样一句话：“凡发现以权压人的干部，‘斩’立决。”
当然，格力有相对严格和谨慎的尽职调查系统，即“三堂会审”制度。接到重要的群众举报后， 企业管理 部、法务部和审计部要分别对当事人进行调查，得出相对客观的结论，根据调查实情予以处理。
这种铁腕政策和企业一把手的风格息息相关。董明珠本人就是从业务员、部长一步步走到总经理、董事长的位置，深谙公正公平公开的底蕴和力量。在格力内部不允许送礼，狠刹吃喝风。不少领导干部说，他们连董明珠家门朝哪儿开都不知道，在这里，把自己的工作做好是最重要的。
正因此，格力才吸引并培养了一大批技术专才，有家电行业“黄埔军校”之称。格力流传着一个故事，即国内某空调制造商老板曾亲自带领猎头盘踞在珠海达一个月之久，希望从格力电器挖一批技术专家和高级管理人员。但最终一无所获。
“格力人才队伍是在格力 企业文化 的认同下培养出来的。真正的格力人才是挖不走的。真被挖走，也未必能用好。”格力电器总裁助理、副总工程师谭建明对《中外管理》笑着说。
也正因为如此，格力内部有一条不成文的规定：领导干部不用空降兵，全部自己培养。据了解，现在格力有100多名中层核心干部，皆是来自格力内部的人才培养体系。这也是董明珠骄傲的一点：“22年来，格力电器培养了一大批骨干支撑了企业的发展，这也是格力保持高速发展的引擎。”
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