国内企业招聘管理存在的四大问题

国内企业招聘管理的四大问题：

1.对招聘岗位认识模糊，缺乏长期用人规划。
　　
在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，采用“双向选择”，通过市场机制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。

现在许多企业在招聘人才前， 人力资源 管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划，不明确企业当前急需哪些人才，以后需要哪些储备人才等，表现为现需现招，经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。
　　
2.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织学习 。
　　
招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量，应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。

招聘人员缺乏必要的组织和学习 将导致招聘活动组织不严密，没有真正体现招聘企业的 企业文化 、发展战略而招聘不到优秀，还有可能产生不利于企业的负面信息，影响企业在人力资源市场上的形象，给企业造成难以想象的损失。
　　
3.招聘工作甄选方法单一，面试计划 不科学。
　　
当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历，进行面试，把招聘到的雇员计划 到企业的空缺岗位，缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述，没有设计招聘流程，缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时，出现组织实施乏力、操作流程不规范，甄选方法单一，表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一，结果是凭经验和以貌取人，不能公正地对待和尊重应聘者，有损招聘单位的企业形象，出现招聘企业“招到的员工不合适，合适的员工招不到”的现象。
　　
4.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重。
　　
当前中国企业 人力资源管理 缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。

没有健全的规章制度，缺乏对员工的 绩效 评价标准，没有厘清员工的岗位职责，很难准确评价员工的高效与低能，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇没有拉开差距，最终造成人才流失。还有，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。