当前我国人力资源的后发优势研究

1 相关理论介绍

    自人类社会诞生以来，从未停止过对资源的争夺战。胜败轮换在历史中反复上演，后者赶超前者的励志经典被传唱至今。虽然在世界经济领域，大多数后进国家长期处于落后的境地，但是，也不乏少数后进国家成功追赶先进国家的亮点。在弱者赶超强者的历程中，后发优势是其成功的内在机制。“后发优势”这一名词来源于哈佛大学经济史学家亚历山大格申克龙提出的后发优势理论。该理论认为，在某一时点上相对落后的国家具备率先发展起来的国家在工业化的过程中所不曾有过的重要优势，由于相对落后的国家在经济发展道路上有前车之鉴，可以避免走弯路，同时得益于发达国家的资本和先进技术以及先进的生产设备等资源的滋养，这种“相对落后”状态本身很可能成为经济发展的助推器。后发优势存在于物质资本、 人力资源 、技术、制度、结构等经济增长决定性因素中，技术前沿上各国的趋同性使后进国家赋予后进国家赶超先进国家的可能性。总的来说，后发优势存在于两个方面：一是在风险较大的新兴领域，发达国家率先尝试，在积累了丰富的教训和经验的基础上，发展中国家接着跟进，汲取教训，总结经验，以较少的资源投入和较低的风险成本迅速追赶发达国家；二是通过引进和吸收发达国家先进的技术、制度、政策等资源，促进发展中国家相关经济要素的改善和提高，迅速实现后来居上。

    人力资源后发优势是指后发展国家在人力资源方面因落后而产生的劳动力数量丰富、成本低廉等获利机会以及发展中国家人口通过学习、模仿和借鉴发达国家所积累和创造的先进知识，从而缩短摸索时间，在较短时间内提升人力资源质量，促进生产效率的提高，实现经济增长的优势。生产要素投入的不可分性决定了人力资源后发优势与物质资本、技术和制度等后发优势是不可分割的整体，其有效发挥依赖于其他生产要素投入的有效配合，而人力资源后发优势与技术后发优势、制度后发优势共同构成后发优势的核心。人力资源后发优势是基于后发展国家的落后地位而产生的一种潜在优势。不同国家在劳动力数量以及工资成本、健康及营养状况、平均受教育程度、生产率等方面存在着巨大差异，受知识和教育等公共品的无国界性质和溢出效应的影响，后发展国家有机会利用本国丰富而廉价的劳动力扩大生产，同时以较低的代价轻易获得发达国家已经创造出来的先进知识和教学、科研等手段，从而在短期内创造合格的人力资本，促进生产率和国家竞争力的提升。

2 人力资源后发优势的内涵及特点

    人力资源后发优势主要包括三方面的内容：其一是劳动力数量丰富而成本低廉的优势；其二是学习先进知识的优势，以减少开发成本，缩短探索时间；其三是缩短人才培养时间，短期内创造人力资本的优势。

    根据后发优势的特点可以得出人力资源后发优势具有两大阶段性特征：初级阶段充分发挥成本低廉、数量丰富、低技术能力的劳动力优势；高级阶段则从学习和吸收他国先进技术、知识和管理经验等，以在短时间内提升劳动力质量和生产效率。人力资源后发优势具有两大特点：一方面，人力资源后发优势是发展中国家因为落后而具有的独特优势，是一种潜在优势，发展中国家必须做出相关努力才能将其转化成为现实优势。另一方面，人力资源后发优势具有鲜明的阶段性特点。在不同的发展阶段，其表现形式、实施内容、经济效能等各不相同。

    人力资源后发优势战略是指利用落后而产生的机会，通过学习、模仿和创新实现追赶，缩小与发达国家在人力资源方面的差距，从而促进经济发展。

3 我国人力资源后发优势

    3.1数量方面的后发优势

    在经济全球化的今天，企业提高竞争力的关键之一在于低成本战略。我国劳动力成本低廉，生产同一产品的劳动成本相较于发达国家具有明显的优势，这些成本优势来自于更低的人力成本、更低的本地采购成本、更低的资本投资成本、更大的经济规模以及政府的激励，其中最为主要的优势是人力成本的差距。中国的低成本劳动力在改变产品和流程的同时也正改变着资本和劳动力之间的替代关系。根据比较优势阶梯理论，发展中国家可将发达国家的产业结构调整出来的如劳动密集型产业或生产环节转移至发展中国家，从而带动发展中国家乃至全球经济的发展。

    发展中国家丰富的劳动力是生产力中最为活跃的部分，而发展中国家年青的人口结构决定了人力资源强劲的后发优势。由于我国在世界上领先的技术以及拥有自主知识产权的核心技术缺乏，因此，在短时间之内很难形成一个庞大且自主支撑的民族发展产业群。在较长的时问内，劳动密集型产业仍将是中国谋求发展的重要优势，也是我国实现产业升级的基础。这是由我国人口多、劳动力人均受教育程度低、人均收入低的国情所决定的。因此，发展中国家在通过发挥廉价劳动力的后发优势进行要素替代以及原始积累的同时，有必要加大教育和科研的投入，摆脱单纯依靠廉价劳动力的制约，促进经济结构的调整。

    3.2质量方面的后发优势

    我国人力资源后发优势阶段性特征明显，在实际操作过程中，决策者要根据我国宏观经济状态以及企业发展规划进行适当调整。如，在新中国建立之初以及当前仍然存在的少数赤贫地区，在人力资源开发领域主要关注于保持和发挥人力资源数量优势，其首要任务是解决生存问题，即帮助人民摆脱贫困；然后进一步研究如何在低技能的条件下充分利用丰富但不熟练的劳动力来扩大生产，提高产量。而到了今天，我国各地区，各企业在劳动力数量充足的情况下，重点关注和研究的是人力资源的质量后发优势，将数量优势转化为具有生产性的高效率的质量优势，即如何提高劳动力的质量以提高生产率。从建国之初到21世纪第一个10年，中国大部分地区和企业人力资源后发优势已经成功步人从数量优势向质量优势转变的轨道，而这一转变过程既是人力资源后发优势实施的过程，也标志着经济从量变到质变的实质性飞跃。

    以白酒企业为例，作为我国民族工业的代表，白酒企业的发展史就是我国民族工业发展壮大的缩影。白酒行业作为我国传统的食品制造行业，拥有庞大的人力资源基础。早期的白酒企业尚处于人力运作阶段，劳动密集型是其重要特征，然而，随着科技的发展和市场竞争的日益激烈，产品创新成为企业生存与发展的关键，而产品要创新必须依赖于技术，对于白酒企业来说，单纯依靠人力搏杀的时代已经结束，而人才则成为在全球经济竞争日益激烈的今天，如何确保白酒企业的持续快速发展的关键。企业运作的核心是人，而企业发展的关键也是人。因此，只有培养优秀的人才，并开发其潜能才能不断推动企业的发展，创造出最大的效益。我国白酒企业的 人力资源管理 相对于其他行业要落后很多，基本都是实行总部大区或集团分公司两级人力资源管理体系。虽然这种管理制度对企业的发展有一定的积极作用，但是在实践中也暴露出诸多问题，如人力资源管理理念缺乏，管理体系不健全，制度不完善，人力资源工作人员不专业，工作内容不规范，内部沟通不充足且外部沟通缺乏等。对于白酒企业来说，最大的问题还是在于专业人才的缺乏。

    从数量到质量的需求反映了白酒行业在新时代的发展轨迹，也折射出了中国经济发展的方向。对于目前白酒企业普遍面临的专业人才缺乏的现状，本文认为应尽快从人力资源管理着手，制定科学的 绩效 考核和质量管理制度，快速提升人才质量，满足白酒企业发展的人才需求。本文认为，可借鉴国外酒业人力资源管理经验，在白酒企业中可尝试建立“导师制”的培养体系，给新来的员工配置导师，将新员工的培养效果直接与导师的考核挂钩，以达到迅速提升员工业务水平的目标。此外，建立内部招聘体系，通过开展内部竞聘，促使员工的内部流动，提高员工的主动性和积极性。人才流动率高是白酒行业的一大特征，也是白酒企业发展道路上的一大阻碍，因此，对于企业来说，要取得长远发展必须培养并留住适合自己企业发展的人才。从人力资源管理的角度来说，应针对企业内部员工制定科学的培养计划，培养课程分为基础体系课程、专业体系课程、市场体系课程和管理体系课程四大板块，人力资源管理人员可根据学习 对象的职位特征和发展需要制定适合的学习 计划，促进员工专业技能的提升。

4 发挥人力资源后发优势的外部因素

    4.1教育因素

    一般说来，劳动力便宜有两种情况：一种是一般劳动力即稍加岗位训练便可以上岗的劳动力比较便宜。另一种是中级和高级技能型劳动力比较便宜。前者比较便宜是以不发达地区的劳动力流向发达地区，求职者供过于求为基础的，如农村劳动力流向城市的情况；后者比较便宜是指高级技工和科研、管理人员比较便宜。我国现实情况是前者便宜，后者不便宜，前者便宜的原因在于人口优势；而后者不便宜正放映了我国技术、科研以及经管人才的缺乏。

    在全球化时代，如果一个国家没有一流大学的智力支持，这样的国家将很难在激烈的国际竞争中取得胜利。高等教育的质量往往成为评价一个国家人力资源质量的标准，因此，也可以这样认为：人力资源后发优势实现的基础在于国内的教育。教育从广义上可定义为人类各种形式的学习活动；从狭义上理解，是指学校的专门机构里所进行的学习过程。一般认为，广义上的教育分为正规教育、非正规教育和不正规教育三类。公众对正规学校教育有极大的需求，这反映了人类对教育与自身能力、素质以及生活水平的提升之间所存在的必然联系的科学认知。对于发展中国家来说，教育的重要性还体现在教育的巨大资金投入上。教育能够刺激经济的发展这一点是毫无疑问的，而人民对其迫切需求更坚定了政府加大扶持力度，促进教育事业发展的决心。因此，诸多发展中国家不惜投入巨资创办和管理教育系统。

    4.2政策因素

    在拥有丰富的人力资源数量优势和不断提升的教育水平的基础上，要成功发挥人力资源后发优势还需要国家政策的支持。

    政府集中精力创造就业机会，扩大劳动力的需求，带动就业水平的提高和工资水平的增长。诸多发展中国家的成功事例证实，要发挥人力资源的数量优势，劳动力平均工资的涨幅应与经济同步。对于中国来说，由于存在城乡二元劳动力结构，城市非正规部门和农村部门的劳动力供给以及需求弹性都要大于城市正规部门，非常不利于人力资源后发优势的发挥。因此，为了在经济落后的情况下，用丰富的劳动力替代稀缺的资本，促进经济的增长，有必要改变现状，促进劳动力的自由流通，为农村劳动力的城市就业提供切实的保障。

    对于发展中国家来说，在相当长的时间内，由于整体教育水平和研究能力上所存在的巨大差异，发展高新技术产业的成本会迅速上升，同等科技支出在发展中国家所能够取得的成果要比发达国家小得多。加上发展中国家劳动力成本低廉的后发优势主要体现在国际分工的低端，并且正在减弱，因此，中国应理性地看待劳动力成本低廉的后发优势，应通过高校管理进一步降低成本的同时，促进劳动力质量的不断优化，在借鉴发达国家的管理经验的基础上提高人员质量。