新经济时代的企业人力资源管理

1 从企业发展的战略高度出发，提高对人力资源管理的认识

    人力资源管理，其实质是对企业人员进行有利于企业经营活动的人力的综合管理，主要包括以识人为基础的工作分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的学习 与开发和以留人为基础的考核与 薪酬 系统等内容。如何进行科学规范的管理、如何对员工进行激励、如何提升员工的素质是一项非常复杂和艰巨的工作，企业应该从企业发展战略的高度出发，将人力资源的管理作为企业发展的重要组成部分，加大力度，确保人力资源管理的先进性和科学性，以促进人力资源潜能的释放和员工价值的实现。树立新的用人观念着眼，科学合理开发人力资源，同时，要从树立新的用人观念着眼，科学合理开发人力资源。“以人为本”是现代企业的人力资源管理理念，科学合理开发人力资源，直接关系到企业发展的稳步推进。企业应该建立以岗位竞争上岗为核心的用人制度，并遵循平等，竞争．灵活的原则，使人尽其才，才尽其用，做到岗得其人。人得其岗，谋求人与事的最佳结合。构建起人才竞争的平台，打破身份、学历、年龄的界限，唯才是举，唯才是用，实行竞争上岗，优胜劣汰，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。可以开展企业中层干部竞聘上岗的活动，充分调动了广大员工的积极性，在活动中我们可以发现一批素质高、业务技能好、领导能力强的人才，并把他们作为储备干部及见习干部充实到了中层干部队伍之中，实现了人尽其才的人力资源管理目标，创造了事业留人、待遇留入、感情留人的亲情化氛围，让员工与企业共同成长。

2 明确岗位标准，强化员工学习 ，规范流程管理

    企业应该进一步明确员工岗位职责，细化岗位描述、量化岗位标准，使每位员工深刻理解岗位职责内涵，明确自身“应该干什么，应该怎么干，应该干到什么标准”。在此基础上，以岗位为流程单元，逐步对企业各业务版块实行流程管理：一是以客户需求和满意度为目标，建立健全企业内部和外部之间的业务流程，畅通信息渠道，加快响应速度；二是以优化企业内控管理为目标，建立健全企业内部技术、财务、安全质量、成本控制等核心业务流程，以清晰识别潜在漏洞及风险，实现管理的持续改进•三是以提高协同战斗力为目标，建立健全机关部门与部门之间，部门内部之间业务流程，界定流程各环节内容及各环节间交接关系，形成业务的无缝衔接，同时，企业应该强化员工学习 ，做到分层分类、内外结合。分级分类学习 ，就是对重要岗位进行重点学习 ，对急缺岗位进行优先学习 ；对于高层管理者，学习 工作从企业远景规划、经营战略、管理理念等层面去开展•对于中层管理者，突出管理技能与实施能力的提升；对干普通员工，注重岗位职责和工作流程学习 以及日常工作基础的培养。以中铁五局为例，今年除抓好常规学习 工作外，该局还采取“以赛代训、以赛促学”的形式开展专业技术人员的CAD制图、测量、施工方案编制等技术提升学习 。内外结合学习 ，就是既采取外聘师资式学习 帮助员工理论管理知识的更新和思维系统性的改善，更立足于 内部学习 方式实现企业内部管理经验的分享与传播，以通过“外培”与“内培”的相互结合，提升员工队伍素质，储备人才队伍资源。

3 顺应人才流动的市场环境，理顺员工进出口关

    专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系(员工子女就业专业可适度放宽)，为将来的职业规划打好基础；二是对新分配大中专学生，根据其专业、食人意愿、综合素质，计划 好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位；三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内，由企业专业部门配合人力企业，对专业人员实施准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理；四是根据员工个人综合能力，由人力资源企业和基层单位帮助员工进行基本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。同时，人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一时堵，挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制，及时发现人才，并加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员工外流；二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍．使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情，同时加强与员工离企后的联系，使其成为企业外部市场的信息员和观察哨，三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工，严格执行 企业管理 制度，该收取在外从业管理费的及时收取，该解除合同的解除合同。

4 加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用

    员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职学习 教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源企业统管，企业机关和各基层单位配合实施，对企业各级专业技术人员、管理人员，定期(一季度或半年)进行工作考评和岗位能力铡评，建立管理档案。具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作能力．业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据；一是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时学习 ，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位；对业务能力不适应岗位需求的及时进行学习 ，或者修正职业规划进行转岗前学习 ，有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工；三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理，人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案(包括兼岗能力)。未经记备案专业员工转岗，兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。企业近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权力，但也有一些不足。应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由企业审批。以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。

5 走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制

    引进真才实学的高素质人才，吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子，同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督，企业党组织和职工的监督等等。

6 完善工资制度，逐步建立有竞争力的薪酬体系

    企业应该根据计划，对原工资制度执行的现状分析、岗位说明书修定、岗位评估、市场调查等工作环节，制定薪资分配办法。本文建议可以按照宽带薪酬体系设计；调整工资结构，建立固定工资和考核工资相结合的岗位工资结构；重新评估岗位价值，通过岗位分析，决定每个岗位在公司中的相对价值；建立企业的岗位职等体系，并且将企业管理岗位的职等拉开了档次。每类别的岗位在纵向上有岗差、横向上有岗级；建立岗位薪资变动机制，明确岗位晋级、调整规范，使员工的薪资变动与员工的业绩、能力紧密结合。