工资与升职政策矛盾的5大标志

 

    你设定一个最大的加薪百分比。这是最常见的问题。在某一年没有人可以领取超过10%的加薪。这似乎是有道理的——如果有人在某一年获得超过20%的加薪又会如何？那么，他们会承担新的责任，获得一个新的职位，或者是因为他们最初被低估了能力。而这有什么错呢？如果某人的薪水低于市场的平均水平，他们会怨恨你并最终离开。那么你要花费多少找到人来接替这个职位呢？首先你要付该职位的薪水，还有招聘和学习 的一些成本。

 

    你没有签订合同。你有没有为某人支付过搬迁费，或所有的细节都没有通过邮件确认？你是否制定了学费补助计划但却没有维持它的细节？约定好的奖金，而员工如果在一年内离职就没有相应的支付条款了？每时每刻这些事情都在发生着。这些都是值得你花时间和金钱，支付律师费来起草合同制定细节的，尤其是你如何支付搬迁费，以及员工如果在工作了X年（标准是两到三年）后离职需要支付多少百分比的补偿等。如果你要提供学费补助，请确保你会根据他的新知识来计划 新的职责。而且，还要包括你的补偿方式。雇佣签约呢？在需要补偿时，一定要有包含各种细节的签署的文件。

 

    你的工资和升迁制度都是根据年资和姓氏。鲍勃在这里的工作时间最长，所以晋升他为新的经理！这个想法仅仅比“因为鲍勃是我的儿子，所以新的经理职位应该给他”稍好一点。是的，在这里工作时间最久的员工通常是不错的选择，而你的儿子可能继承了你对细节的敏锐直觉，但是你需要确保获得晋升的那个人确实能够胜任该项工作。管理比执行要难得多。很多人都有很好的“执行”技能，但是并不一定有好的“管理”能力。两者都可以通过学习 获得，但你需要提供这样的学习 机会。让某人升职但却不给他支持，那无疑是促进灾难降临的方法。

 

    你提供不合法的低廉报酬。是的，每个人都有经济意识。如果你的企业并没有挣到钱，你可能遇到了问题。但是，如果你扣除不该扣除的员工薪水，或者你不支付法律要求的加班费用，那么你会面临更大的麻烦。你不能只是简单的通过免除某人的义务来避免支付加班费。他们还必须满足严格的法律要求。有时，即使是晚一天支付该补偿金也是违法的。

 

    在你已经决定雇用某人时还面试大量的应聘者。许多公司都有政策规定每个职位都要对三个或更多应聘者进行面试。这听起来挺不错的，是不是？你并不想在工作中用了不称职的人。但是，通常招聘经理已经决定了该职位的合适人选——尤其是内部晋升的情况。但是为了遵守政策，他们还是对三个人进行面试。那么，这样做有什么好处呢？没有。决定早已经做出了。而更糟的是，你还让外部候选人向现在就职的公司请一天假只为了来参加面试。你会为了一个完全徒劳的事情而浪费一天的假期么？而对于内部候选人呢？他们并不会去享受那份压力和焦虑。如果你知道要晋升谁，那就直接给她升职就好了。