忘记简历吧，现在的雇主更加看重求职者的网络表现，比如他们的谷歌搜索结果、他们的Klout分数、他们的Twitter粉丝人数和他们在LinkedIn网站上获得推荐的次数和质量。公司正在寻找知道如何打造个人品牌，并每日 为这个品牌做出贡献的员工。谈到这些求职者面对的考验，利用YouTube和Twitter的能力仅仅是开始。求职者越来越多地被要求展示创造力和创新能力，同时在招聘过程中解决公司提出的商业挑战。
今天，大多数公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite最近的一项调查研究显示，2012年有92%的美国公司利用社交网络和社交媒体来招聘新员工。但是对于有竞争力的雇主来说，这只是最低的期望值。为了能够脱颖而出，招聘人员和首席 人力资源 官不能仅限于简单使用社交媒体来招聘人才：他们必须建立培养更专业求职者的流程；这个流程让求职者有机会展示他们的创新理念和创造力。
在考虑重新设计招聘的最佳方式时，我使用了Spigit网站新推出的众包创新平台ICON，把我的部分工作外包出去。我咨询了用户对公司在招聘过程中加强创新举措的看法。许多人的回答都建议，向求职者提出商业挑战，要求他们为寻找解决方案展开竞争。
通过展示开放、透明、乐趣、协作和创新的方式，你的公司会如何重新设计招聘流程？
1.社会化人才
采用比赛和游戏的方式，让求职者表达自己的想法和见解，而不是呈现在简历中一成不变的标准化证书。他们在比赛中的表现，能够展示个人的天赋资质而不是教育经验，这才是就业市场的前景。我在《2020年职场：创新性企业如何吸引、培养和留住未来的员工》（The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday）这本书中写道，加州大学伯克利分校的研究预计，每两年知识量就要增加一倍，在某些领域，每六个月知识量就要翻一番。
通过比赛招聘头脑聪明的求职者，不仅是因为最优秀的人才能够在竞争中脱颖而出。更重要的是，这些求职者将在招聘过程中了解公司的发展重点、目标和使命。
2.设定时限的商业挑战
万事达卡今年举行的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位符合资格的求职者，相比之下，公司历年来每刊登一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。
求职者被要求通过第三方社会媒体来解释“无现金社会”对自己的意义，他们有四周时间来完成这项挑战。有人制作了视频，比如肖恩。麦克蒂克；有人通过Tumblr博客的形式成功推出了“无现金到五月”的宣传活动。
应用程序也成了面试的一部分内容，因为眼光长远的公司看到了培养更专业求职者的机会。鉴于企业要求申请人用公开的方式展现他们的技能、知识和能力，社会化招聘已经演变成了社会化面试。
3.招聘影响力
除了培养职场人才，企业必须建立强有力的雇主品牌，让潜在员工产生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业小心谨慎地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的加入。他们必须使用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和保持粉丝，还要打造让年轻员工（千禧一代及后面的世代）产生共鸣的品牌，符合他们对雇主的期望。
下面这项研究的结果可能会让你大吃一惊。研究机构NetImpact对1，726所高校的学生进行的调查显示，有58%的学生愿意减薪15%，为符合自己价值观的组织工作。
这会激励越来越多的组织在招聘过程中建立他们对企业社会责任的承诺。
4.创新的要求
IBM商业价值研究院对1，500名企业总裁的调查显示，在充满不确定性的商业环境中，总裁们把“创意”和“创新”看做决定企业未来的重要领导能力。
但是企业不会等到员工开始行动才接受创新学习 ，恰恰相反，他们正在把创新能力融入招聘流程。
我们看到在招聘过程中，越来越多的公司要求申请人解决商业挑战，为新产品或新服务提供输入设计，推销创意理念，或者对公司面临阻碍进行分析。这些类型的商业挑战，旨在挑选具有创新思维和T形技能的求职者，这些技能意味着他们拥有某个领域的高深知识，能够结合跨学科的协作能力。
对于肖恩。麦克蒂克来说，万事达卡的“实习生招募”挑战活动是他不断获得创意灵感的动力。肖恩表示，“这段经验告诉我，万事达卡没有因循守旧。他们正在寻找公司需要的目标，这就是创新和能够取得突破的员工。”作为这次比赛的结果，万事达卡挑选肖恩进行个人面试——不过，肖恩已经在其他公司找到了一份暑期全职工作。
5.招聘过程引入竞争机制
德勤会计师事务所（Deloitte）、埃森哲咨询公司（Accenture）和普华永道公司（PwC）都是最早对招聘进行反思的专业服务机构，普华永道公司在招聘流程中建立了竞争机制，为了培养求职者的批判性思维、团队合作和沟通技巧——这些都是员工在该公司获得成功所需的关键技能。这家公司建立了xTREMEGames平台，致力于培养会计专业本科生掌握他们所需的业务技能。
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