对于老板来说，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比较有效的管理办法出来，90后又不一样，原来那一套又不好使了，还得重新来研究。不但老板头大，人事经理们头也大。
90后员工的特点，大家都是清楚的：
正面的：
热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。
负面的：
责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃，不能吃苦，怕麻烦，脆弱，承压能力弱，一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。
所以，老板说头疼，人事部经理也说头疼，说头疼的时候，有想过自己的问题么？
为什么管不好？有认真研究过问题背后的问题吗？有分析总结90后的管理特征吗？有导入过多少创新管理因素吗？针对90后的员工，对他们是不是存在认识上的误区？是不是还是在沿用过去的传统管理模式？是不是还是针对70，80的管理模式？
光把责任都推卸到这些90后员工身上有用吗？再者说了，这也不是头疼下去就能解决的问题，毕竟90后越来越多，必将成为企业员工团队的主流，再过几年，00后都要出来了。
再不追问管理者自身原因，也不对问题进行深入研究，先假定这个问题无法解决，然后就说这是个普遍现象。牢骚发了一堆，看起来也把责任推卸到90后员工甚至是社会环境上，这又有什么实际意义呢？
在实际的应对思路中，往往是迁就，不敢进行硬性管理，不敢给更大的压力，甚至还得要哄着他们，担心这些90后随时后离职，让本来就紧张的人手更加紧张。
这种思路再持续下去，不但现有的管理问题无法解决，还会导致90后员工团队的流动性越来越大，人事管理体系越来越脆弱。
一、真不能硬性要求？
谁都不喜欢被硬性要求，当然得要分是什么性质，一些做人做事的基本规矩，例如尊重他人，不攻击他人，遵纪守法，不搬弄是非，工作中的保持纪录，信息确认，分类归位等规矩，这是一定要，这不仅仅是企业的要求，而是一个社会人基本的做人做事准则。这些基本规矩都做不到的员工，留在企业也无价值，并且还会污染其他员工。
而对于一些企业内部所制定的意识形态，例如 企业文化 ，各类信仰，效忠企业，企业精神之类，则没有必要强迫员工接受，员工能接受是最好，不接受也不强求，毕竟现在个人价值观是多元的，没必要硬性要大家接受企业所制定的价值观。笔者接触过的某运动品牌大区经销商，老板信佛，逼着众员工集体信佛，逼走许多90后，然后老板说90后不好管呀。
二、没有规划怎么办？
90后员工缺乏规划意识，那怎么办？顺着他们？那只会更糟糕，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。
所以，员工自己没有规划意识，作为雇佣的企业方，就要主动来帮助员工导入规划意识，至少，可以为员工提供一年度的职业规划模板吧，可以做职业规划示范给大家吧，可以有选择性的帮助部分员工作职业发展回顾吧，员工的职业规划意识淡漠，就更需要人事部门主动介入，主动帮助。若是员工自己没规划意识，企业也不帮一把，结果自然是更糟糕。
三、没有责任心怎么办
从表面上来看，90后对企业对工作没有责任心，这导致做事不认真，不肯吃苦，不愿意承担压力，对困难的躲避思想严重，即便企业再三强调责任心如何如何也没有用。
怎么办？换个角度想一想：
1、员工对企业没有责任心，那么他们对谁有责任心？
2、企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心，那么谁会让员工重视对工作的责任？
答案是：父母！
在这个问题上，需要借助员工父母的力量，通过与员工父母的关系建立（家长福利品，定期餐聚，家长参与员工活动，优秀家长评选，家访）等等，来间接的实现员工对工作的责任心建立。
毕竟，大部分员工对自己的父母还是有责任心的，同时，我相信大多数父母是希望孩子做好当前的工作，并且是稳定在这里的，也就是要有对工作的责任心。
让员工对工作有责任心，企业有这个愿望，家长有也这个愿望，两者合力，应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。
四、传统的技术学习 系统
既然知道90后的员工变动因素大，存在随时离职的可能，那么，就更要在学习 体系上进行改良，一是学习 分类型，二是学习 方式的改良。
传统的学习 模式有几个特点：
1、先假定员工会在公司里长期做下去，所以学习 计划 是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行,
2、集中性的现场学习 也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主
3、学习 内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说90后，70后和80后都没多少兴趣听下去
4、缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。
这类传统的学习 体系，与90后的特质，及所存在的高流动性根本不匹配，导致学习 效率低，员工技术能力成长慢，工作效率也就无法提升，效率决定业绩，业绩决定收入，收入决定员工的情绪和离职率。
在针对90后员工的学习 体系方面，可考虑进行如下调整：
1、充分考虑到90后员工的不稳定因素，及学习 成本的回收问题，应将学习 分类型，对于新入职的员工，得要有对应的入职快速学习 体系，既是在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中学习 ，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期学习 体系。
这种集中型的入职学习 ，一方面让新员工快速熟悉工作，初步保证学习 成本的回收，另一方面，也可同步测试新员工的学习能力，若学习能力差的，可迅速淘汰，避免传统做法中，先让员工上岗，然后慢慢学习 ，等一两个月时间，才发现员工学习能力差，再淘汰，对员工和企业来说，都是损失。
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