招聘考核指标：招聘时长

 

    所谓招聘时长是指从用人部门提出需求至应聘人员到用人部门报道所用的时间，一般按照天数计算。举例，2013年5月5日终端业务部提出招聘业务人员一名，2013年5月25日李某报到，这个招聘时长即为20天。

 

    招聘时长是衡量招聘效率的一个词，从概念看，用的时间越短越好。所以很多企业就制定了，招聘时长平均20天/人，10天/人，8天/人等等。

 

    在企业中由于要考核，所以那么问题就出现了，症状如下：

 

    1、人力资源部为了缩短招聘时长，可能会采取对于面试筛选时故意放宽标准，甚至不采取初面，只仅仅组织面试，由用人部门决定。这样做的好处对人力资源部显而易见：人力资源部工作量减少；候选面扩大，用人部门采用的概率就大很多，避免误伤；用人部门的自主权更大，好坏与人力资源部无关；更重要的是招聘时长可降低很多，因为省去了初面、等待、复试、等待中的几个环节。但对于企业来说，是否是部门职责错位，是否有推脱责任之嫌，是否对人力资源部需要把关的除专业技能之外的其他要素的放任……

 

    2、招聘时长的不科学界定，这个招聘时长20，10，8等等是根据什么制定的呢？可能都是拍拍脑袋而已吧。

 

    3、招聘时长是用来考核人力资源部是否合适？因为我们清楚对于招聘来说，人员的录用还要取得用人部门的认可，否则人员是无法录用的。那么用人部门的领导如出现出差等情况，那么因此而耽误复试、或应聘人员等不及而出现另谋高就的时间由谁承担？

 

    4、招聘时长是用来考核人力资源部的。那么我们也知道，也有很多情况下，用人部门是相中了某个人，然后提出需求，这样人力资源部直接办理录用手续，则意味着招聘时长为零，很好！但是这个人是否就能胜任这个岗位的要求，背景是否干净，这个如果去调查，然后再去招聘是不是就意味着招聘时长要大于零，从经济学的角度来说对人力资源部没有益处。相信很多人力资源部都会权衡利弊选择零。

 

    5、招聘时长对于人力资源部的影响还可能造成招聘专员/主管过分的包装公司，比如 薪酬 、环境、管理等等，但事实并非如此。从而造成需求人员是到位了，但是2个月、3个月等试用期内就马上离职。短期内是人力资源的招聘时长很低，但是从长期来看，反复的需求、招聘对于用人部门和人力资源部都是伤害，对于企业的外在形象，对于企业内部员工的稳定影响都是消极的。

 

    综上来看，对于招聘的考核，仅用招聘时长的指标不是科学的做法。考核指标应该是至少是平面的，更好使三维、四维等等立体的。