你说绝大多数的招聘启事都很可怕——而且效果非常差？为什么？
通用的工作头衔和针对资格、责任和义务的标准列表并不起作用。想象一下，如果你的网络交友个人介绍 说“一定要这么高，一定要赚这么多钱，一定要拥有这样的房子和汽车……请在这里申请！”非常好。
然而大多数职位描述都是这样写的。你不是在雇用整个世界。你是要雇用一个优秀的人——所以你需要以能使那个人真正地想成为你的团队一部分的方式与那个人沟通。
所以它就是一封情书。
绝对是这样。一份好的招聘启事对一个人来说是一封私人信件。编写一个通用的描述，你雇到的也会是一个普通的人。最好的办法就是说给那一个人“虽然我们还不认识你，但是我们知道你会喜欢这份工作”。
我不确定我能否写出一封情书，比如说针对一个会计职位。
事实上，这要比大多数人把乏味无聊的东西拼凑到一起要容易得多。
在你开始之前先回答这四个问题：1.合适的人选将会解决什么样的真正业务需求？2.我们将如何定量地衡量成功以便于我们能识别出优秀员工？3.我们的优秀员工有什么样的共同特质——硬技能和软技能，他们在空闲时间做什么？4.为什么这个合适的人选想要得到这份工作？
回答这些问题，然后你就会很容易地创建出会吸引理想候选人的招聘启事。
帮我把它付诸实践。
比如说你需要一位首席技术官。首席技术官们已经知道首席技术官做什么。他们不知道的事情是他们为什么应该关心你的工作：从情感上、精神上和职能上。
总是要非常诚实。如果你的员工工作很长时间周末也在工作，并且他们喜欢这样是因为他们在强度下茁壮成长，喜欢和一个专门的小组一起工作，想要赚很多钱，那么就毫不犹豫地去做去说吧。比如说“你会喜欢这里，因为你会……”。
不要在招聘启事中写满必须必须必须。合适的人并不是在寻找“你必须”。合适的人在寻找“你会”。
可能一些最好的候选人已经被别的公司雇用了——而且他们也没有在寻找工作。
我们把其称为Accolo相对论：我们都是临时的；只是程度问题而已。
有一次我们为一个大型的跨国公司寻找首席信息官。我们描述了管理风格、员工人数、管理的预算规模、现在和将来的计划，定义成功的方法以及合适的人选会喜欢这份工作的原因。在不到两周的时间里我们找到了已经被别的公司雇用的个人。
他并没有在寻找工作。他的一位朋友注意到了招聘启事。这位候选人申请了，因为他认为哇这听起来正是他描述他的完美工作的方式。
所以候选人的一位朋友做出了那份努力。这常见吗？
朋友不会转发通用型的招聘启事，但是他们会转发听起来完美的招聘启事，即使他们的朋友已经有工作了，他们也会这样做。一份好的招聘启事能像病毒一样扩散——以一种非常有针对性的方式扩散。
目标是从传播机会和与完美的候选人有联系的专业人士和个人联系方面撒下一个非常广泛的网络。
记住，你不需要几十个申请人。你只需要一个。
星巴克
中兴
摩拜单车
乐视
海底捞
腾讯
