但在当今严峻的就业市场，事情真的可以那么简单吗？
夏信律师事务所（Stephenson Harwood）雇佣与合伙法律合伙人安妮？普里塔姆（AnnePritam）认为值得一试：“不管氛围如何，没有理由不去问一问。作为新的应聘者，这是踏上新雇主
薪酬
阶梯上正确台阶的关键时刻，显然这对后续年份有连锁效应。”
这也可以使应聘者在法律上处于有利地位。她指出：“尽管有可能找到站得住脚的理由，但一般而言雇主在未来年份降薪——或者甚至只是在给别人加薪时保持你的工资不变——是要面对法律复杂性的。因此从一开始就达到现实范围的最佳水平是有好处的。”
普里塔姆指出，有一些因素可以说明，求职者还能现实地多要多少钱：“看看你的谈判地位。这家公司招聘此职有多久了？它急于补上这个职位吗？有很多其他的合适候选人吗？”
她还建议充分利用猎头或者招聘代理机构：“不要害怕提出尖锐的问题，例如‘在该公司高管的薪酬尺度上，我将处在什么位置？’”
此外，估计薪酬的未来涨幅也很重要。普里塔姆表示：“问一问，如果你在头一年达到所有
绩效
目标，你可以期望得到多大的薪酬涨幅？这可能让你了解到，你是以高价‘被买来’，以后薪资涨幅趋缓，抑或公司正试图廉价雇佣你，然后在你开始拿出优良业绩的时候提高薪酬。”
波罗表示，一旦提到这个话题，就要不失时机地提出这个问题，他还介绍了一些有用的心理技巧。他建议，要保持沉默和坚定：“学会保持沉默，尽量等到最后说话。”
“你必须记住，雇主可能根据你多好地把握局面来评价你。有些企业可能认为，薪资谈判展示了你能否处理好需要展示领导力的局面。”
他还建议，向面试者重复他们报出的数字，然后等待片刻。他说：“如果你数到8时，他们还没有说话，那就可能是他们不准备让步。”他说，如果所有策略都失败，那就试着搞笑一番：“我的最高薪酬期望值比你现在的薪酬低15%至20%.”
有些雇主期望求职者展现他们对公司的价值，求职者应该准备好一些切实的理由，为自己提议的薪酬水平提供依据——例如降低运营成本、直接影响利润、精简人数、减少报告时间、增加现金流，以及为增长做出贡献等成就。
还有些事情要避免。例如，《薪酬法》（Remuneration Code）对金融服务业的薪酬和奖金有限制，求职者自己必须意识到这一点，以免显得脱离实际或贪得无厌。
普里塔姆补充道：“保持耐心。高管薪酬可能要经过薪酬委员会、董事会或者一名非执行董事批准才行。未经批准，企业往往无法提供任何有法律效力的工作机会。”
“此外，如果手里没有其他更好的工作机会，不要假装有。真相有可能暴露，这会被当作弄虚作假的严重问题。如果你要求‘补足’——也就是说不能低于前雇主提供的奖酬——请记住，一家企业能否原封不动地复制待遇，也许是受到法律或其薪酬结构的限制的。”
在谈判过程中，有时可能需要咨询律师。普里塔姆表示：“如果你的新雇主提供保证奖金、复杂的薪酬结构、附带权益计划、分享利润，或者任何视情况而定的东西，就应当请一名律师来确保你在法律上受到妥善保护，而且企业受到法律严格约束。”
“把律师费当作保护投资。如果你收入很高，你很可能付得起几百英镑的费用，保证6位数的奖酬方案受到法律约束，不会受到技术细节的阻碍。”
另一方面，求职者必须记住，薪酬只是谈判的一部分。方案的其他部分可能不需要雇主付出多少（尤其是如果相关计划已经存在），但可能非常有价值。例如，健康保险、年度身体检查、以及公司提供的交通工具。
普里塔姆表示：“你可能想要雇主缴纳较高的养老金，以提高你的薪酬的税收效率。或者如果职位是董事会成员，你不妨问一问董事或者执行官责任险。”
谈判时，求职者应该始终谨记，薪酬高，别人对你的期望值也高，这与薪酬低的情况相比，可能很快导致人们认为你表现不够好。这样的话，就可能觉得一开始设定目标过高是一个错误——尤其是现在雇员在开始工作的前两年，能够被合法地解雇，而雇主相对不会受到惩罚。
招聘机构Communicate的临时商业与工业金融总监理查德？林赛（Richard Lindsay）表示，对于现有雇员而言，寻求加薪时，心里必须有正当的理由。
“仅仅因为想要高工资就张嘴要，这有点荒唐了。”
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