第1个原则，必须符合企业发展战略；
第2个原则，必须以各部门的工作计划为依据；
第3个原则，必须进行学习
需求调查，以学习
发展需求为依据；
第4个原则，必须让更多的人参与年度学习
计划的制订，以获得更多的支持；
第5个原则，必须注意学习
活动与企业正常运营活动之间的平衡；
第6个原则，必须考虑设计不同的学习方法来适应员工的不同需要和个体差异；
第7个原则，必须以可掌控的资源为依据，以保证后期的顺利实施；
第8个原则，必须获得学习
老师的配合，找到合格的学习
师。
第1个原则，必须符合企业发展战略；
企业战略
，总是被人们放在高高的神坛上祭奠，而不是拿下来指导公司经营，尤其是学习
制定部门，总是迷失在各个部门提交上来的具体学习
问题中。这些学习
问题中，有些是与企业发展战略相违背的，有些是跟个别的个人因素所引起的，有些其实只是某些人员的自我臆想。
比如，公司的战略是提高高端洗衣液的市场占有率，可是
销售
部提出一个学习
需求是，请解决如何在二批市场开拓经销商。高端洗衣液怎么可能去二批经营的三流超市进行销售呢？如果真LV被放到秀水街，真的都被当成“驴”了，就算卖出去了，对品牌也有很大的伤害性。
因此，学习
负责人要充分地领略企业发展战略，才能制定出对企业发展有帮助的学习
计划。
第2个原则，必须以各部门的工作计划为依据；
做年度学习
计划之前，各部门的年度工作计划必须做出来作为依据。在时间上和学习
内容上与各部门工作计划保持一致。
比如新员工入职学习
，需要在各部门新人基本都到齐的时候来做。尤其是肩负着企业盈利目的的市场销售部门，在销售旺季开始之前需要做动员学习
、技能学习
；在销售旺季之中就不要计划
什么活动来干扰他们的工作了；在旺季过后，需要立即召开表彰及总结大会，慰劳这批辛苦的人，并为销售淡季储存信心。
第3个原则，必须进行学习
需求调查，以学习
发展需求为依据；
一项效果超好的学习
，从学习
需求调研开始就应该体现专业度。就像看病一样，只有正确地了解病情，才能对症下药，最终才能药到病除。因此，正确深入地做学习
需求调研应该引起学习
经理、HR经理的一万分重视！
学习
需求调研问卷是一套，而不是一份。针对不同层级员工编写不同的调研问卷，例如：销售学习
调研问卷分为《销售经理调研问卷》、《一线销售员调研问卷》、《HR学习
经理调研问卷》，一套三式。各问卷问题环环相扣，力求从表面问题深挖到真实的问题。
第4个原则，必须让更多的人参与年度学习
计划的制订，以获得更多的支持；
学习
经理在做学习
计划的时候，觉得求人来提学习
建议是最烦人的事情。学习
部门与其他业务部门是平级关系，而且在公司运营中又显得不是那么重要，财务部、生产部、技术部、销售部、市场部都有那么多紧急且重要的事情，所以会很不耐烦地、很有理由地拖延。
如果能获得总经理的尚方宝剑，就会有更多的人来支持学习
经理的工作。因为学习
预算是一笔不算小的费用，总经理是最不希望把钱花了，而事儿没办的情况出现，所以请总经理群发一遍电子邮件或以总经理名义发一封公告，自然那些人不敢不配合。
当然，最有效的支持是来自他们的自发自愿。让他们自己想明白一个合适的学习
能在工作哪个角度帮助到他们，他们就会不请自来。
第5个原则，必须注意学习
活动与企业正常运营活动之间的平衡；
学习
活动不能与企业正常运营活动相冲突，就像第2个原则中提到的，当销售部市场部在销售旺季奋力拼搏赚钱的时候，学习
部把他们拉到课堂上，他们是坐不住的，而且耽误了企业的销售进度。
新产品
上市
的学习
一定要计划
在新产品上市前的1-2个月，如果太早或太晚，都会让企业员工遇到困扰。
第6个原则，必须考虑设计不同的学习方法来适应员工的不同需要和个体差异；
成年人的学习特点决定了，他们的学习不能仅仅依靠老师课堂教授这一个方法。不同的成年人由于他们的能力不同、学习需求不同、个体差异等，需要设计不同的学习方法。
例如，对于45岁以上的老员工，他们大多数失去了斗志，如果要激励他们，用拓展训练，他们体力跟不上，还可能会发生危险；用动员大会，他们已经在社会上摸爬滚打20多年，一般的激励性语言已经很难打动他们。如果让他们能够以讲授者的身份去给年轻人现身说法，会激发他们的荣誉感，为了在年轻人心目中树立光辉的形象，自然工作起来更有动力。
而对于30-40岁的员工，正当年轻力壮，前途希望光明。在课堂上多采取案例讨论、案例辩论的主动进攻性学习方法，可以很好地激发他们的工作热情。
20出头的年轻人，则可以用拼体力的拓展训练，或老员工的成功故事所激励。学习
多以老师传授知识为主，辅以很多笔试，或专业知识竞赛、销售竞赛等，激发年轻人好胜的心态。
第7个原则，必须以可掌控的资源为依据，以保证后期的顺利实施；
遇到过很多企业的学习
经理，根据领导的一句指示，就开始做宏大的学习
预算，找到我们合谷，给他们提供学习
建议。当我们按照他的要求把学习
建议报上去之后，结果是领导认为预算太高，不做了。所以学习
预算是做学习
计划的一个很重要的依据。
另外，很多课程可以由企业内部讲师来讲，但企业是否有这样的内训师团队，是否建立了企业
内部学习
师制度，是否对有意愿担任内部学习
师的员工设立了有效的激励机制，这些都会影响学习
的后期顺利实施。
第8个原则，必须获得学习
老师的配合，找到合格的学习
师。
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