所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的
销售
部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由（永远）
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么？再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话！
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