打破条条框框
摩根保证信托银行的经济学家沃尔特—卡德特认为：“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺，将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境。”卡德特的预言一出口，就开始一步步成为现实。
我们必须把每个员工视为独立的个体来评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化，并且扩大自己的招聘范围，才有可能选拔最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。要想生存，就必须“最大化”你所能够占有的工人资源。
如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案，或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的权利。这样的灵活度，让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。
千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么？你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么？还有4年的和2年的人才呢？能够随机应变的灵活度，是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势。
此外，卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。这些人可能失业了，刚刚被炒了鱿鱼，或者担心失去现有的工作。当然，很多人都有充分的优势理由来解释为何求职，但也要理解，这样的竞聘群体中，肯定是鱼龙混杂。
你首先要考虑的人选，应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人。在这个资源库中，你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法，你可能会把他们吸引到你的门下。
当然，仅仅坐在那里发发广告，然后等待求职者自动上门会省很多事，但是，如果不在招聘时主动出击，就不可能招来你想要的最有活力的人才。
挖墙脚的心得
确保招聘到适合员工的最好方式，就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们给你留下了深刻印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚范例。
作为美国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是——观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂，组织一场隐秘的招聘面试。
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