HR筛选简历要注意“软硬兼顾”

 

    标准分类软硬兼顾

 

    HR要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。

 

    通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类：

 

    （1）个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地点 、电话、身高、身份、婚否、照片；

 

    （2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；

 

    （3）经历类信息：教育背景、工作履历；

 

    （4）其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

 

    在这四类信息中，我们又可以分为两大类：

 

    一类是硬性条件，包括求职者个人基本信息和意愿类信息；

 

    另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。

 

    硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。

 

    硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”（或者）与“AND”（并列）的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。

 

    软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

 

    识破伪装事半功倍

 

    巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。