招聘官如何为面试“加分”？

     人力资源 顾问指出，面试官在面试过程中可能会犯下各种各样的错误，比如面试过程中接听电话、不做记录、表现出感到无聊或是心不在焉、说公司的坏话、吓唬求职者，或是无缘无故地给求职者设陷阱。招聘面试不成功造成的后果是，企业聘用到不合适的员工，求职者从此对这家企业敬而远之，等等。最糟糕的情况下，不专业的面试官可能会因为提问违反联邦非歧视法规的问题导致其雇主被起诉。

    这就是一些公司开始聘请学习 师并实施学习 项目以提高招聘经理面试求职者的能力的原因。招聘专家说，糟糕的招聘会拖累团队的工作效率和士气，只需一笔3,500美元到三万美元这样数额不大的投资，就可以让企业拥有一支表现卓越的团队。

    加州坎贝尔市(Campbell)的训练营提供商IDTech Camps拥有655名长期员工和季节性员工。去年冬天，该公司地区经理被要求参加一个长达一天的面试研讨小组。加州丙烷 销售 商Modesto J.S.West&Co.让部门经理参与了两天的研讨会，目的是使公司的面试过程更加标准化和完善。总部位于荷兰的皇家飞利浦电子公司(RoyalPhilips ElectronicsNV)将于本月推出一个项目，在该项目中，数千名美国经理将分成若干个小班级，学习如何招聘到更好的员工，以及使应聘者对公司拥有良好印象。

    纽约职业咨询公司Skillful Communications的创始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)说，企业往往会认为所有人都能当好一个面试官。该公司为iDTechCamps和哥伦比亚大学(Columbia University)等机构提供面试方面的学习 。

    面试他人本身就是一种职业技能。

    斯基林说，大多数面试官在对求职者进行面试时即兴发挥，以为自己凭直觉就能招到好的员工。她补充说，这意味著有些求职者的面试过程是完整的，而由于老板心情不好或是过于忙碌，另外一些求职者的面试时间非常短暂。

    西 北大 学凯洛格管理学院的助理教授劳伦•里维拉(Lauren Rivera)说，这样不统一的面试过程可能会导致面试官做出不公正的决定。她通过研究发现，面试考官倾向于录用与自己相似的应聘者，比如与自己拥有同样教育背景或兴趣的应聘者。她说：“这是人之常情，但是企业需要消除这个因素的影响”，方法是预先准备一些问题，以及对每一位应聘者采取同样的评分和评估方法。

    在太多应聘者在通过面试后回绝工作邀请之后，iDTechCamps希望其地区招聘经理在面试中更深入地调查应聘者的能力和对公司的兴趣程度。这些地区经理每人每年会招聘超过80名季节性训练营总监和员工。

    负责训练营业务的副总裁乔伊•莫瑟夫(Joy Meserve)说，在角色扮演练习中，求职者要试图隐瞒他们的计划，比如，求职者如果去不了巴黎才会接受这份工作，参与者的任务是“不让求职者用模棱两可的应答蒙混过关”。

    在接受学习 后，如今，面试官会询问每一位应聘者：是否还在参加其他公司的面试，以及如果收到工作邀请是否会接受。莫瑟夫说：“我们希望应聘者的求职态度是认真的。”