中国企业该如何学习丰田育人法

    在与田中先生邮件往来的过程中，我曾经询问过，他的第一本书是从制造哲学的角度出发，第二本书是从育人哲学的角度出发，而这种顺序计划 是否也是别具匠心、刻意为之。先生的回答是肯定的，还把我的邮件内容贴到了他的个人博客上。

    科学告诉我们“是什么”，哲学告诉我们“为什么”。田中先生一再强调哲学的重要性，就是因为很多企业通常只停留在“是什么”的层次，如所谓的“正确的推进方法是什么”、“推进团队如何建立”、“现场精益的工具、软件是什么”……也就是说，大家往往只将注意力放在表面的做法、工具上，而对于其背后更重要的“为什么”却很少从哲学角度去思考，或者即使思考了也还未找到正确答案。

    学习过丰田生产方式的人可能都听说过丰田有一句非常著名的话：“造物即造人”。可见，丰田对于育人的重视程度有多高。目前，我国企业普遍面临的问题，也是如何留住人才、如何培养人才。

    盖因人才流动性太大，才使企业对于花钱育人缺乏信心。这样的结果，就是造成企业更喜欢从外面高薪聘请具有丰富经验的高级人才，而外来和尚念的经往往在他们被视为“外来的”时好听，等他们成为“自己的”时就会被发现“水土不服”。因此，我国的 企业管理 被夸张地誉为拥有世界上“最低的工资水平，和最高的管理成本”。

    如何才能突破这个怪圈呢？难道我国企业只能从外面聘请人才吗？其实，田中先生在本书中所介绍的丰田育人法，就揭示了企业如何在内部培育人才的精髓。只有企业内部培育出的人才，才是最了解企业情况、最能为企业创造价值的。而自己培养出来的人才，成本也要低得多。为什么会这样呢？因为员工为企业服务，并非只是为了工资，他们更需要的是提高自己的个人能力，并通过工作证明自己的价值。

    田中先生在书中曾多次提及大野耐一的育人法，即“他每日 都要思考如何在第二天为难下属”，“即使知道，也从来不说出答案，而是让员工自己去思考”，“要给员工分配工作，而非作业”……试想，一个人进入丰田公司，每日 都接受这种育人方式，过了几年后，这个人要成长得多么强大啊！这样的公司还需要从外面聘请人才吗？从这样的公司出来的人能不受到社会的欢迎吗？在公司里每日 都体验着成长的员工还会为了差异不大的工资而轻易跳槽吗？答案恐怕不言而喻。

    我国企业在导入丰田生产方式时，对于“人的思想变化”往往是不够重视的，而如果这方面跟不上，只导入生产工具和方法，则不过是一个没有灵魂的表面形式，这是不可能成功的。田中先生的这本书着重介绍了丰田对“人的思想变化”的重视，并通过很多实例，生动地介绍了一些具体方法。

    由于育人的话题非常广泛，并非仅限于企业当中，而是涉及社会各个领域，因此田中先生特别强调，丰田的育人术，对全社会都有着十分重要的借鉴意义。在本书第五章中，田中先生就通过自身在大学里进行教育的体验，证明了丰田育人术的巨大威力。这实在值得我国各行各业的相关人士借鉴。

    通过与田中先生的交流，我深深感受到他对中国传统文化的尊敬和热爱。一提起中国历史，他会如数家珍地举出一个又一个脍炙人口的事例，不禁让身为中国人的笔者汗颜。在谈到中日两国差异时，我们常喜欢把“文化不同”挂在嘴边。然而，众所周知，日本文化的根源在中国，而且这种文化影响一直持续到今天。反倒是我们自己，在经过了新文化运动、三反五反、“文化大革命”等之后，不断远离自己的传统文化。

    纵观目前整个社会，无不充斥着西方价值观影响下的贪婪、自私与短视，其结果就是带来了全社会范围内的不可持续发展形态。也正是在这种环境下，我们更要谦虚地向始终保持着源自我国传统文化的日本学习，学习他们的企业管理理念，学习他们的育人哲学。也许从感情上，很多人会对这种出口转内销的传统文化学习有些抵触，但真正的金子不会因为它的主人是谁而有所不同，早晚会有发光的一天。

    田中先生在本书中所强调的丰田育人术，具有非常深刻的中国传统文化的烙印。希望本书能被更多的国人阅读，以助我国企业在育人上更上一个台阶。